Existen diversos tests de personalidad en el mercado. En concreto, los tests que se basan, en mayor o menor medida, en la teoría de la personalidad del doctor Carl Jung están ganando cada vez más popularidad entre los directivos y responsables de empresa. ¿Por qué son tan populares los tests de personalidad? ¿En qué consiste la teoría de la personalidad de Jung? ¿Y cómo se pueden implementar los tests de personalidad en su empresa? En este artículo abordamos todos estos aspectos relacionados con los tests de personalidad.
¿Por qué un test de personalidad?
Cada vez más empresas realizan un
test de personalidad como parte del proceso de selección. Se supone que los tests de personalidad revelan el verdadero carácter de un posible empleado. Al fin y al cabo, en una entrevista de trabajo una persona puede aparentar ser mejor de lo que es. Un test de personalidad puede revelar si alguien es realmente adecuado para el puesto y si encaja en la empresa. Una buena combinación puede, de hecho, reducir la rotación de personal y aumentar la productividad.
| Ventajas de los tests de personalidad |
Posibles desventajas |
| Información objetiva sobre los perfiles de los candidatos |
Riesgo de estereotipos y prejuicios |
| Mejor adecuación entre el puesto y la personalidad |
Instantánea puntual; la personalidad puede cambiar |
| Mayor dinámica de equipo y colaboración |
No siempre tiene base científica |
| Menores costes gracias a una menor rotación de personal |
Puede limitar la diversidad en los equipos |
La teoría de la personalidad de Jung
Jung presentó su teoría de la personalidad en su libro Tipos psicológicos. Para ello, parte de cuatro funciones psicológicas: el pensamiento y el sentimiento (funciones racionales) y la percepción y la intuición (funciones irracionales). Además, distingue otras dos actitudes fundamentales ante la vida: la introversión y la extroversión. Según Jung, cada persona tiene una actitud dominante ante la vida y una función primaria que la convierte en un tipo de personalidad concreto.
Las cuatro funciones psicológicas de Jung
Jung clasificó la psique humana en función de cuatro funciones fundamentales que determinan cómo procesamos la información y tomamos decisiones:
| Función |
Tipo |
Características |
| Pensamiento |
Racional |
Lógica, análisis, valoración objetiva |
| Sentir |
Racional |
Valores, emociones, valoración subjetiva |
| Percepción |
Irracional |
Percepción sensorial, información concreta |
| Intuición |
Irracional |
Posibilidades, patrones, percepciones subconscientes |
Los 8 tipos de personalidad de Jung:
- El tipo pensante extrovertido
- El tipo de pensamiento introvertido
- El tipo de pensamiento extrovertido
- El tipo de sentir introvertido
- El tipo de percepción extrovertido
- El tipo de percepción introvertido
- El tipo intuitivo extrovertido
- El tipo intuitivo introvertido
Reconocimiento práctico de los 8 tipos de Jung
Cada tipo de personalidad tiene características específicas que se pueden reconocer en la vida cotidiana y en el ámbito laboral:
| Tipo de personalidad |
Características principales |
Adecuado para puestos |
| Tipo extrovertido de pensamiento |
Práctico, orientado a objetivos, organizado |
Gestión, consultoría, dirección de proyectos |
| Tipo de pensamiento introvertido |
Teórico, reflexivo, minucioso |
Investigación, análisis, planificación estratégica |
| Tipo «sentimental» extrovertido |
Social, armonioso, empático |
Recursos humanos, ventas, atención al cliente |
| Tipo introvertido y sensorial |
Orientado a los valores, leal, atento |
Asistencia sanitaria, organizaciones sin ánimo de lucro, coaching |
| Tipo «sensación» extrovertido |
Orientado a la acción, flexible, práctico |
Ventas, marketing, gestión de eventos |
| Tipo de percepción introvertido |
Práctico, fiable, meticuloso |
Administración, contabilidad, ingeniería |
| Tipo intuitivo y extrovertido |
Innovador, inspirador, visionario |
Emprendimiento, industrias creativas |
| Tipo introvertido e intuitivo |
Creativo, independiente, con visión de futuro |
Diseño, redacción, asesoramiento estratégico |
Definiciones
Para poder comprender la teoría de la personalidad, es importante definir los conceptos mencionados tal y como Jung los concibió.
Introvertido frente a extrovertido
Según Jung, una persona introvertida centra su atención en su mundo interior, mientras que en una actitud de vida extrovertida la atención se centra más en el mundo exterior.
El tipo racional frente al tipo emocional
El tipo racional actúa basándose en la razón, mientras que el tipo emocional actúa con el corazón.
El tipo sensorial frente al tipo intuitivo
El tipo sensorial se deja guiar por los estímulos sensoriales del exterior, mientras que el tipo intuitivo se deja guiar por sentimientos indefinibles que provienen del interior.
Malentendidos comunes sobre los conceptos de Jung
La terminología de Jung suele interpretarse erróneamente en los tests de personalidad modernos. Estas son las diferencias más importantes entre la intención original de Jung y la interpretación actual:
Importante:
la introversión y la extroversión de Jung no se refieren a ser tímido o sociable, sino a dónde obtiene una persona su energía y hacia dónde la dirige. Una persona introvertida puede ser muy sociable, pero obtiene energía de la reflexión interior.
Actitud vital dominante respaldada por una función primaria
Como se ha mencionado anteriormente, las diferentes actitudes ante la vida y funciones pueden considerarse opuestas. Según Jung, siempre hay una actitud ante la vida dominante. Además, existe una función primaria, funciones secundarias y una función inferior, menos desarrollada. Tomemos, por ejemplo, el tipo de pensamiento introvertido. El tipo de pensamiento introvertido tiene, por tanto, la introversión como actitud vital dominante; el pensamiento es la función primaria; la percepción y la intuición son las funciones secundarias; y el sentimiento es la función inferior, menos desarrollada.
El sistema de jerarquía de funciones de Jung
Jung desarrolló un complejo sistema en el que cada persona tiene una jerarquía única de funciones:
| Nivel de función |
Papel en la personalidad |
Grado de desarrollo |
| Función dominante |
Punto fuerte, preferencia natural |
Altamente desarrollado |
| Función auxiliar |
Apoya a la función dominante |
Desarrollo moderado |
| Función terciaria |
Se utiliza de forma menos consciente |
Desarrollo limitado |
| Función inferior |
Punto más débil, fuente de estrés |
Subdesarrollada |
¿Qué opina Jung de los tests de personalidad?
Jung presentó su teoría de la personalidad como un modelo para clasificar a diferentes personas con el fin de aplicarles psicoterapia. Nunca fue su intención etiquetar a las personas mediante su modelo. Si supiera que su doctrina se utiliza para clasificar a las personas a partir de sencillos cuestionarios, no estaría de acuerdo con ello. Aunque en su teoría habla de polos opuestos, no creía que las personas se situaran siempre en los extremos izquierdo o derecho del espectro. El objetivo es, precisamente, encontrar mediante la psicoterapia un equilibrio armonioso entre las diferentes actitudes y funciones.
Las advertencias de Jung sobre el uso de su teoría
Carl Jung advirtió en varias ocasiones contra la interpretación errónea de su obra:
«Sería un gran error pensar que solo existen tantos tipos psicológicos como los que he descrito. Hay tantos tipos diferentes como personas hay».: Carl Jung
¿Podría un test de personalidad basado en la teoría de Jung ser adecuado para tu empresa?
Existen varios tests de personalidad basados, en mayor o menor medida, en el pensamiento de Jung. Así, puede optar por el Indicador de Tipo Myers-Briggs, el Indicador de Roles del Equipo Directivo, el Indicador de Dinámica de Tipos, el Indicador de Tipo Junguiano, Insights Discovery y el Golden Personality Type Profiler. El inconveniente de estos tests es que se basan en una teoría que no está pensada para seleccionar a los empleados en función de su carácter. Los resultados suelen ser instantáneas que resultan interesantes para hacerse una idea de la personalidad de los empleados (potenciales), pero que carecen de fundamento científico. Con este tipo de tests de personalidad, se pierde de vista el objetivo real de realizar un test de personalidad.
Resumen de las pruebas más populares basadas en la teoría de Jung
Estas pruebas son populares en el ámbito empresarial, pero cada una tiene sus propias ventajas e inconvenientes:
| Prueba |
Enfoque |
Ámbito de aplicación |
Base científica |
| Myers-Briggs (MBTI) |
16 tipos de personalidad |
Trabajo en equipo, orientación profesional |
Limitado |
| Insights Discovery |
Psicología del color |
Comunicación, ventas |
Moderado |
| Evaluación DISC |
Estilos de comportamiento |
Desarrollo del liderazgo |
Moderado |
| Indicador de tipos junguianos |
Teoría original de Jung |
Psicoterapia, coaching |
Teórico |
El test de personalidad «Big Five»: muy recomendable
Si desea incorporar un test de personalidad en el proceso de selección de posibles empleados, lo mejor es optar por un test profesional y científico como el
test de personalidad «Big Five». El test de personalidad «Big Five» utiliza
cinco dimensiones que permiten interpretar la personalidad de una persona, a saber:
- Extraversión/Introversión
- Amabilidad
- Conciencia
- Estabilidad emocional/Neuroticismo
- Apertura a la experiencia
Por qué el modelo de los Cinco Grandes es superior a los tests basados en Jung
La base científica de los «Big Five» lo convierte en un instrumento más fiable para la selección de personal:
| Aspecto |
Pruebas basadas en Jung |
Los Cinco Grandes |
| Validación científica |
Investigación limitada |
Ampliamente validado |
| Valor predictivo |
Bajo a moderado |
Alto en cuanto al rendimiento laboral |
| Validez cultural |
Contexto occidental |
Validado a nivel mundial |
| Fiabilidad test-retest |
Variable |
Alta consistencia |
Aplicación práctica de los tests de personalidad
Para las organizaciones que deseen implementar pruebas de personalidad, estas son las consideraciones más importantes:
Plan por pasos para la implementación:
Paso 1:
Define objetivos claros para el uso del test
Paso 2:
Elige un test validado científicamente, como el Big Five
Paso 3:
Formar al personal de RR. HH. en la interpretación correcta de los resultados
Paso 4:
Integrar el test como parte de un proceso de selección más amplio
Paso 5:
Evaluar periódicamente la eficacia y realizar ajustes cuando sea necesario
Preguntas frecuentes
¿Pueden los tests de personalidad fomentar la discriminación?
Sí, ese riesgo existe. Los tests pueden perjudicar involuntariamente a determinados grupos. Por eso es fundamental utilizar únicamente tests validados y combinar los resultados con otros criterios de selección.
¿Con qué frecuencia cambia la personalidad de una persona?
Las investigaciones demuestran que la personalidad es relativamente estable, aunque puede cambiar debido a acontecimientos vitales y al desarrollo consciente. Por lo tanto, las pruebas ofrecen una instantánea, no una predicción para toda la vida.
¿Pueden los empleadores exigir la realización de pruebas de personalidad?
Esto depende de la legislación local. En muchos países está permitido, siempre que la prueba sea relevante para el puesto y forme parte de un proceso de selección justo.
¿Cuál es la diferencia entre los tipos de Jung y las evaluaciones modernas?
Jung desarrolló su teoría con fines terapéuticos, no para la selección de personal. Las evaluaciones modernas, como el Big Five, se han desarrollado y validado específicamente para contextos organizativos.
¿Pueden ser útiles las pruebas basadas en Jung para el desarrollo de equipos?
Para la formación de equipos y la toma de conciencia, estas pruebas pueden ofrecer información valiosa, pero deben utilizarse como complemento y no como base para decisiones importantes de RR. HH.
Conclusión
La implementación de un test de personalidad en el proceso de selección de posibles empleados puede ser un método eficaz para contratar a personas que encajen bien en un puesto y en la empresa. Un buen encaje puede reducir la rotación de personal y aumentar la productividad.
Recomendaciones principales:
Apuesta por la ciencia:
utiliza el test de personalidad «Big Five» en lugar de los tests basados en la teoría de Jung para las decisiones de RR. HH.
Combina métodos:
utiliza los tests de personalidad como parte de un proceso de selección más amplio
Invierte en formación:
asegúrate de que el personal de RR. HH. sepa interpretar correctamente los resultados
Mantén una actitud crítica:
evalúa periódicamente la eficacia de tu estrategia de evaluación
Es mejor optar por un test con base científica, como el test de personalidad «Big Five», en lugar de uno basado en la teoría de la personalidad de Jung.
Floor Hendriks