¿Quieres retener al personal durante más tiempo? Averigua cuáles son sus motivaciones

Con la creciente escasez en el mercado laboral y el aumento de la rotación de personal en las empresas, la retención de personal se ha convertido en una prioridad para las organizaciones. Es de vital importancia para el éxito de las organizaciones, y la rotación supone un gran gasto: de media, el 20 % del salario anual de un puesto. Además de los factores clave ya conocidos para la retención, como la satisfacción laboral, las oportunidades de desarrollo y el reconocimiento—, son sobre todo las necesidades personales de cada empleado las que resultan decisivas a la hora de fidelizarlos. Existen diversas evaluaciones que ayudan a adelantarse a la salida de los empleados y a fidelizarlos durante más tiempo, al tiempo que aumentan su satisfacción laboral.

Máxima prioridad

Ahora que la rotación de personal alcanza niveles históricamente altos, la atención prestada a la retención de personal es cada vez mayor. Contar con personal suficiente y retenerlo es cada vez más importante para el éxito de las organizaciones. Quien sea capaz de contratar y fidelizar a las personas adecuadas, ya lleva de antemano una ventaja considerable sobre sus competidores en este mercado laboral tan ajustado. Además, un estudio de TNO revela que un buen equilibrio entre la tecnología, la empleabilidad sostenible y el desarrollo del personal se traduce en un 25 % más de rendimiento y un 35 % más de motivación dentro de una organización. Asimismo, un mayor compromiso de los empleados reduce la rotación de personal entre un 25 % y un 65 % de media.

Costes de la rotación de personal

Además, la rotación de personal supone un gran gasto para las organizaciones debido a los costes de sustitución y a la pérdida de conocimientos especializados. Sustituir a un empleado cuesta, de media, el 20 % de su salario anual. En el caso de puestos que requieren habilidades especializadas, esta cifra puede ser considerablemente mayor. Si lo extrapolamos al sector sanitario, los costes por empleado que abandona la empresa ascienden, de media, a 41 000 €. En esta cifra solo se tienen en cuenta la contratación, la formación inicial y la pérdida temporal de productividad.

Más información

Si quieres retener a tus empleados durante más tiempo, debes saber qué les motiva y qué necesitan. Y cuál es su nivel de compromiso con tu organización. Se conocen algunos factores básicos generales que influyen en la satisfacción laboral y la retención del personal , pero puede haber diferencias considerables entre organizaciones, sectores y empleados individuales. Mientras que, por ejemplo, en el sector sanitario o educativo el sentido (también para las personas superdotadas) y un trabajo significativo pueden desempeñar un papel importante, en otros sectores u organizaciones quizá sea más relevante el grado de autonomía o el reconocimiento y la valoración. La retención del personal comienza por comprender qué factores son los más importantes para tus empleados. Sin embargo, en muchas organizaciones, la rotación prevista, y qué empleados corren un mayor riesgo de abandonarla (y por qué), sigue siendo un gran «agujero negro», ya que a menudo no se analizan sus motivaciones y necesidades.

Instrumentos de medición importantes

Aunque actualmente las organizaciones invierten sobre todo mucho tiempo y dinero en atraer a las personas adecuadas, en realidad también deberían prestar más atención a la retención del talento a largo plazo. Lo ideal sería que, desde el momento de la incorporación del personal, ya se reflexionara sobre las mejores formas de retener a las personas en la organización el mayor tiempo posible. Para tener una visión más clara de los riesgos de rotación y de las medidas concretas que se pueden adoptar para garantizar una mayor satisfacción laboral y la retención del personal, existen diversas herramientas de medición. Por ejemplo: ✅ Escáner de compromiso : mide el grado de compromiso de los empleados para detectar de forma temprana los riesgos de abandono. Forma parte de la Prueba de Motivación de hrmforce. ✅ Análisis de motivación y factores impulsores : La prueba de motivadores que acabamos de mencionar también revela lo que los empleados consideran realmente importante en su trabajo. ¿Qué papel desempeñan el salario, el reconocimiento personal y, por ejemplo, las oportunidades de desarrollo? ✅ Análisis de personalidad : una prueba de personalidad como el «Big50» ayuda a comprender mejor qué es lo que da energía a las personas o, por el contrario, lo que les agota. Resulta valioso para lograr una mayor autoconocimiento y satisfacción laboral, así como para fomentar la retención y el crecimiento personal. ✅Indicador de retención de empleados : se trata de un análisis específico que permite predecir qué empleados presentan un mayor riesgo de abandonar la empresa. Para ello, se pueden utilizar diferentes evaluaciones de hrmforce, ya sea por separado o de forma combinada, con el fin de obtener una visión completa de los factores que influyen en la rotación de personal. Esto también puede realizarse de forma anónima.

De la medición a la acción

Con esta información, una organización puede mejorar la retención de empleados. De este modo, se pueden detectar riesgos de forma precoz e intervenir a tiempo. Además, permite mantener conversaciones fundamentadas al respecto dentro de la organización e invertir de forma específica en la retención de talentos clave Un enfoque eficaz para fidelizar a los empleados suele consistir en una combinación de medidas, adaptadas, por supuesto, a las necesidades de los empleados de tu propia organización. Esto puede empezar ya con una cálida bienvenida y una buena orientación a los nuevos empleados, mientras que para muchos trabajadores son importantes las oportunidades de desarrollo y un buen equilibrio entre la vida laboral y la personal. En el caso de los empleados de más edad, puede ser necesario un enfoque o un papel ligeramente diferente para fidelizarlos y seguir aprovechando al máximo su potencial. Por lo tanto, además de las opciones genéricas, presta especial atención a las necesidades de cada empleado.

Atención: reconocimiento y valoración

Además de los factores individuales y específicos de la organización que influyen en la retención, estudios recientes también revelan tendencias interesantes que conviene tener en cuenta de antemano en materia de retención de personal. Un aspecto importante, por ejemplo, es el reconocimiento y la valoración personal que experimentan los empleados. Un análisis realizado en 2024 con casi 3.500 empleados reveló que los trabajadores que reciben mucho reconocimiento tienen hasta un 45 % menos de probabilidades de abandonar la empresa en un plazo de dos años (estudio de ). Además, estos mismos empleados son un 65 % menos propensos a buscar activamente otro empleo. Esto subraya la importancia de un reconocimiento específico y sincero a la hora de retener el talento.

Otros factores

Además, entre otros, las oportunidades de desarrollo, un trabajo significativo, unos objetivos claros y un entorno laboral seguro y de apoyo son factores muy mencionados. Por supuesto, también pueden ser importantes las condiciones competitivas. Piensa, por ejemplo, en el trabajo híbrido, la flexibilidad en los horarios laborales o los días libres adicionales. Estos pueden ser recursos valiosos para fomentar la satisfacción laboral y reducir la rotación de personal. Quien desee obtener una visión más clara de los factores realmente personales y específicos de la organización, lo mejor es que comience con evaluaciones en forma de pruebas de valoración personal.