Vous souhaitez fidéliser vos collaborateurs plus longtemps ? Identifiez leurs motivations

Face à la pénurie croissante sur le marché du travail et à l'augmentation du turnover au sein des entreprises, la fidélisation du personnel est devenue une priorité pour les organisations. Elle revêt une importance capitale pour leur réussite, d'autant plus que le turnover coûte cher : en moyenne 20 % du salaire annuel d'un poste. Outre les facteurs clés bien connus de la fidélisation, tels que le bien-être au travail, les possibilités d'évolution et la reconnaissance, ce sont surtout les besoins personnels de chaque collaborateur qui sont déterminants pour les fidéliser. Diverses évaluations permettent d'anticiper le départ des collaborateurs et de les fidéliser plus longtemps tout en améliorant leur bien-être au travail.

Priorité absolue

Alors que le taux de rotation du personnel atteint des niveaux historiquement élevés, la fidélisation du personnel fait l’objet d’une attention croissante. Disposer d’un effectif suffisant et le conserver devient de plus en plus important pour le succès des organisations. Quiconque parvient à recruter et à fidéliser les bonnes personnes a d’emblée une longueur d’avance sur ses concurrents sur ce marché du travail tendu. Une étude de TNO montre également qu’un bon équilibre entre technologie, employabilité durable et développement du personnel se traduit par une amélioration de 25 % des performances et une augmentation de 35 % de la motivation au sein d’une organisation. De plus, un engagement accru des collaborateurs entraîne une réduction moyenne de 25 % à 65 % du taux de rotation du personnel.

Coûts liés au roulement du personnel

La rotation du personnel coûte en outre cher aux organisations en raison des frais de remplacement et de la perte d’expertise. Le remplacement d’un collaborateur coûte en moyenne 20 % de son salaire annuel. Pour les postes nécessitant des compétences spécialisées, ce coût peut être nettement plus élevé. Si l’on extrapole ces chiffres au secteur de la santé, les coûts par collaborateur partant s’élèvent en moyenne à 41 000 €. Ce chiffre ne prend en compte que le recrutement, la formation initiale et la perte temporaire de productivité.

Une meilleure compréhension

Si vous souhaitez fidéliser vos collaborateurs plus longtemps, vous devez savoir ce qui les motive et ce dont ils ont besoin. Et quel est leur niveau d’engagement envers votre organisation. Un certain nombre de facteurs généraux fondamentaux pour le bien-être au travail et la fidélisation du personnel sont connus, mais il peut exister des différences considérables selon l’organisation, le secteur d’activité et chaque collaborateur. Alors que dans le secteur de la santé ou de l’éducation, par exemple, le sens donné au travail (y compris pour les personnes surdouées) et un travail valorisant peuvent jouer un rôle important, dans d’autres secteurs ou organisations, ce sont peut-être davantage le degré d’autonomie ou la reconnaissance et l’estime qui priment. La fidélisation du personnel commence par la compréhension des facteurs qui comptent le plus pour vos collaborateurs. Or, le taux de rotation prévisible, et l’identification des collaborateurs pour lesquels ce risque est élevé (et pourquoi), reste encore un véritable « trou noir » pour de nombreuses organisations, car leurs motivations et leurs besoins ne sont souvent pas mis en lumière.

Outils de mesure importants

Alors que les organisations investissent aujourd’hui beaucoup de temps et d’argent pour attirer les bonnes personnes, elles devraient en réalité accorder davantage d’attention à la fidélisation des talents sur le long terme. Idéalement, dès l’arrivée des nouveaux collaborateurs, il faudrait réfléchir aux meilleurs moyens de les garder le plus longtemps possible au sein de l’organisation. Pour mieux cerner les risques de départ et identifier des mesures concrètes visant à améliorer le bien-être au travail et à fidéliser le personnel, il existe différents outils de mesure. Par exemple : ✅ Engagement Scan : mesure le niveau d’engagement des collaborateurs afin de détecter précocement les risques de départ. Cet outil fait partie du « Test des motivations » proposé par hrmforce. ✅ Analyse de la motivation et des motivations profondes : le test des motivations mentionné ci-dessus montre également ce que les collaborateurs considèrent comme vraiment important dans leur travail. Quel rôle jouent le salaire, la reconnaissance personnelle et, par exemple, les possibilités d’évolution ? ✅ Analyse de personnalité : un test de personnalité tel que le test de personnalité Big50 aide à mieux comprendre ce qui donne de l’énergie aux individus ou, au contraire, ce qui les épuise. Précieux pour une meilleure connaissance de soi et le bien-être au travail, mais aussi pour favoriser la fidélisation et l’épanouissement personnel. ✅Indicateur de fidélisation des collaborateurs Il s’agit d’une analyse spécifique permettant de prédire quels collaborateurs présentent un risque accru de départ. À cette fin, différents évaluations de hrmforce peuvent être utilisées séparément ou combinées afin d’obtenir une vue d’ensemble complète des facteurs influençant le turnover. Cette analyse peut également être réalisée de manière anonyme.

De la mesure à l’action

Grâce à ces informations, une organisation peut améliorer la fidélisation de ses collaborateurs. Cela permet d’identifier les risques à un stade précoce et d’intervenir rapidement. De plus, vous pouvez alors mener des discussions fondées sur ces données au sein de l’organisation et investir de manière ciblée dans la fidélisation des talents clés Une approche efficace pour fidéliser les collaborateurs consiste généralement en une combinaison de mesures, bien sûr adaptées aux besoins des collaborateurs de votre propre organisation. Cela peut commencer par un accueil chaleureux et un bon accompagnement des nouveaux collaborateurs, tandis que pour de nombreux employés, les opportunités d'évolution et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont importants. Pour les collaborateurs plus âgés, un rôle ou une approche légèrement différente peut s’avérer nécessaire afin de les fidéliser et de continuer à tirer le meilleur parti de leurs compétences. Au-delà des possibilités génériques, examinez donc attentivement les besoins de chaque collaborateur.

Attention : reconnaissance et valorisation

Outre les facteurs individuels et spécifiques à l’organisation qui influent sur la fidélisation, des études récentes mettent également en évidence des évolutions intéressantes à prendre en compte en matière de fidélisation du personnel. La reconnaissance et la valorisation personnelle dont bénéficient les collaborateurs constituent, par exemple, un point important à prendre en compte. Une analyse portant sur près de 3 500 salariés a révélé en 2024 que les collaborateurs bénéficiant d’une forte reconnaissance ont pas moins de 45 % moins de chances de quitter l’entreprise dans les deux ans (étude de ). De plus, ces collaborateurs sont eux-mêmes 65 % moins enclins à rechercher activement un autre emploi. Cela souligne l’importance d’une valorisation ciblée et sincère pour la fidélisation des talents.

Autres facteurs

Par ailleurs, les possibilités d’évolution, un travail qui a du sens, des objectifs clairs et un environnement de travail sûr et favorable sont autant de facteurs fréquemment cités. Bien sûr, des conditions de travail compétitives peuvent également jouer un rôle. Citons par exemple : le travail hybride, la flexibilité des horaires ou des jours de congé supplémentaires. Ces éléments peuvent constituer des moyens précieux pour favoriser le bien-être au travail et limiter le turnover. Si vous souhaitez mieux cerner les facteurs véritablement personnels et spécifiques à l’organisation, il est préférable de commencer par des évaluations sous forme de tests d’aptitude individuels.