Il existe différents tests de personnalité. Les tests qui s'inspirent, à des degrés divers, de la théorie de la personnalité du docteur Carl Jung connaissent notamment un succès croissant auprès des managers et des dirigeants. Pourquoi les tests de personnalité sont-ils si populaires ? En quoi consiste la théorie de la personnalité de Jung ? Et comment pouvez-vous mettre en œuvre des tests de personnalité au sein de votre entreprise ? Dans cet article, nous abordons tous ces aspects du test de personnalité.
Pourquoi un test de personnalité ?
De plus en plus d’entreprises ont recours à un
test de personnalité dans le cadre de leur processus de sélection. Les tests de personnalité sont censés révéler la véritable personnalité d’un candidat potentiel. En effet, lors d’un entretien d’embauche, une personne peut se présenter sous un jour plus flatteur qu’elle ne l’est en réalité. Un test de personnalité permet de déterminer si une personne est réellement apte à occuper le poste et si elle s’intègre bien dans l’entreprise. Une bonne adéquation peut en effet réduire le taux de rotation du personnel et augmenter la productivité.
| Avantages des tests de personnalité |
Inconvénients potentiels |
| Aperçu objectif des profils des candidats |
Risque de stéréotypes et de préjugés |
| Meilleure adéquation entre le poste et la personnalité |
Instantané : la personnalité peut évoluer |
| Amélioration de la dynamique d'équipe et de la collaboration |
Pas toujours scientifiquement fondé |
| Réduction des coûts grâce à une moindre rotation du personnel |
Peut limiter la diversité au sein des équipes |
La théorie de la personnalité de Jung
Jung a présenté sa théorie de la personnalité dans son ouvrage *Types psychologiques*. Il s’appuie pour cela sur quatre fonctions psychologiques : la pensée et le sentiment (fonctions rationnelles) ainsi que la sensation et l’intuition (fonctions irrationnelles). Il distingue en outre deux attitudes fondamentales face à la vie : l’introversion et l’extraversion. Selon Jung, chaque individu possède une attitude dominante et une fonction primaire qui le classent dans un certain type de personnalité.
Les quatre fonctions psychologiques de Jung
Jung a classé la psyché humaine en fonction de quatre fonctions fondamentales qui déterminent la manière dont nous traitons l'information et prenons des décisions :
| Fonction |
Type |
Caractéristiques |
| Pensée |
Rationnel |
Logique, analyse, évaluation objective |
| Sentiment |
Rationnel |
Valeurs, émotions, évaluation subjective |
| Perception |
Irrationnel |
Perception sensorielle, informations concrètes |
| Intuition |
Irrationnel |
Possibilités, schémas, intuitions inconscientes |
Les 8 types de personnalité selon Jung :
- Le type « Pensée extravertie »
- Le type « Pensée » introverti
- Le type « sentiment » extraverti
- Le type « sentiment » introverti
- Le type sensation extraverti
- Le type « sensation » introverti
- Le type intuitif extraverti
- Le type intuitif introverti
Reconnaissance pratique des 8 types de Jung
Chaque type de personnalité présente des caractéristiques spécifiques reconnaissables dans la vie quotidienne et au travail :
| Type de personnalité |
Caractéristiques principales |
Adapté aux fonctions |
| Type extraverti de type « penseur » |
Pratique, orienté vers les objectifs, organisé |
Management, conseil, gestion de projet |
| Type de pensée introverti |
Théorique, réfléchi, approfondi |
Recherche, analyse, planification stratégique |
| Type extraverti axé sur les sentiments |
Sociable, harmonieux, empathique |
RH, ventes, service client |
| Type « Sentiment » introverti |
Axé sur les valeurs, loyal, attentionné |
Secteur des soins, secteur associatif, coaching |
| Extraverti, type sensoriel |
Orienté vers l'action, flexible, pragmatique |
Vente, marketing, gestion d'événements |
| Type de perception introverti |
Pratique, fiable, soucieux du détail |
Administration, comptabilité, technique |
| Type extraverti et intuitif |
Innovant, inspirant, visionnaire |
Entrepreneuriat, industries créatives |
| Type introverti et intuitif |
Créatif, indépendant, tourné vers l'avenir |
Conception, rédaction, conseil stratégique |
Définitions
Pour bien comprendre la théorie de la personnalité, il est important de définir les concepts mentionnés tels que Jung les a conçus.
Introverti versus extraverti
Selon Jung, une personne introvertie se concentre sur son monde intérieur, tandis qu’une personne extravertie s’intéresse davantage au monde extérieur.
Le type « pensant » et le type « sentimental »
Le type « pensée » agit en se fondant sur la raison, tandis que le type « sentiment » agit avec le cœur.
Le type sensationnel et le type intuitif
Le type sensoriel se laisse guider par des stimuli sensoriels provenant de l'extérieur, tandis que le type intuitif se laisse guider par des sentiments indéfinissables provenant de l'intérieur.
Idées reçues courantes sur les concepts de Jung
La terminologie de Jung est souvent mal interprétée dans les tests de personnalité modernes. Voici les principales différences entre l’intention initiale de Jung et l’interprétation actuelle :
Important :
l’introversion et l’extraversion selon Jung ne concernent pas le fait d’être timide ou sociable, mais la source d’où une personne puise son énergie et la direction vers laquelle elle la canalise. Une personne introvertie peut être très sociable, mais elle puise son énergie dans la réflexion intérieure.
Attitude de vie dominante soutenue par une fonction primaire
Comme on peut le lire ci-dessus, les différentes attitudes face à la vie et les fonctions peuvent être considérées comme des opposés. Selon Jung, une seule attitude face à la vie est toujours dominante. À cela s’ajoutent une fonction primaire, des fonctions secondaires et une fonction inférieure, moins développée. Prenons par exemple le type « pensant introverti ». Ce type a donc pour attitude de vie dominante l’introversion ; la pensée est la fonction primaire, la sensation et l’intuition sont les fonctions secondaires, et le sentiment est la fonction inférieure, sous-développée.
Le système de hiérarchie des fonctions de Jung
Jung a développé un système complexe dans lequel chaque personne possède une hiérarchie unique de fonctions :
| Niveau de fonction |
Rôle dans la personnalité |
Degré de développement |
| Fonction dominante |
Point fort, préférence naturelle |
Très développé |
| Fonction auxiliaire |
Soutient la fonction dominante |
Modérément développée |
| Fonction tertiaire |
Utilisée de manière moins consciente |
Développement limité |
| Fonction inférieure |
Point faible, source de stress |
Sous-développée |
Que pense Jung des tests de personnalité ?
Jung a présenté sa théorie de la personnalité comme un modèle permettant de catégoriser différents types de personnes dans le cadre de la psychothérapie. Son intention n’a jamais été d’étiqueter les gens à l’aide de son modèle. S’il avait su que sa théorie serait utilisée pour classer les individus à partir de simples questionnaires, il ne l’aurait pas approuvé. Même s’il parle de pôles opposés dans sa théorie, il ne pensait pas que les individus se situaient toujours à l’extrême gauche ou à l’extrême droite du spectre. L’objectif est justement de trouver, grâce à la psychothérapie, un équilibre harmonieux entre les différentes attitudes et fonctions.
Les mises en garde de Jung concernant l’utilisation de sa théorie
Carl Jung a mis en garde à plusieurs reprises contre une interprétation erronée de son œuvre :
« Ce serait une grave erreur de penser qu’il n’existe que le nombre de types psychologiques que j’ai décrits. Il y a autant de types différents qu’il y a d’individus. »: Carl Jung
Un test de personnalité basé sur la théorie de Jung pourrait-il convenir à votre entreprise ?
Il existe différents tests de personnalité s’inspirant, à des degrés divers, de la pensée de Jung. Vous pouvez ainsi opter pour le Myers-Briggs Type Indicator, le Management Team Roles Indicator, le Type Dynamics Indicator, le Jungian Type Indicator, Insights Discovery et le Golden Personality Type Profiler. L’inconvénient de ces tests est qu’ils reposent sur une théorie qui n’est pas destinée à la sélection des collaborateurs en fonction de leur personnalité. Les résultats constituent souvent des instantanés qui permettent de se faire une idée de la personnalité des collaborateurs (potentiels), mais qui ne reposent pas sur des fondements scientifiques. Avec ce type de test de personnalité, vous passez à côté de l’objectif même de la réalisation d’un test de personnalité.
Aperçu des tests populaires basés sur la théorie de Jung
Ces tests sont populaires en milieu professionnel, mais chacun présente ses propres avantages et inconvénients :
| Test |
Objectif |
Domaine d'application |
Fondement scientifique |
| Myers-Briggs (MBTI) |
16 types de personnalité |
Consolidation d'équipe, orientation professionnelle |
Limité |
| Insights Discovery |
Psychologie des couleurs |
Communication, vente |
Moyen |
| Évaluation DISC |
Styles comportementaux |
Développement du leadership |
Moyen |
| Indicateur de type jungien |
Théorie originale de Jung |
Psychothérapie, coaching |
Théorique |
Le test de personnalité « Big Five » : à recommander
Si vous souhaitez intégrer un test de personnalité dans votre processus de sélection de candidats, il est préférable d’opter pour un test professionnel et scientifique tel que le
test de personnalité « Big Five ». Le test de personnalité « Big Five » s’appuie sur
cinq dimensions permettant d’interpréter la personnalité d’un individu, à savoir :
- Extraversion/Introversion
- Amabilité
- Conscience
- Stabilité émotionnelle/Névrosisme
- Ouverture à l'expérience
Pourquoi le modèle des « Big Five » est supérieur aux tests basés sur la théorie de Jung
Le fondement scientifique du Big Five en fait un outil plus fiable pour la sélection du personnel :
| Aspect |
Tests basés sur Jung |
Big Five |
| Validation scientifique |
Recherches limitées |
Validation approfondie |
| Valeur prédictive |
Faible à modérée |
Élevée pour les performances professionnelles |
| Validité culturelle |
Contexte occidental |
Validé à l'échelle mondiale |
| Fiabilité test-retest |
Variable |
Très cohérente |
Mise en œuvre pratique des tests de personnalité
Pour les organisations souhaitant mettre en œuvre des tests de personnalité, voici les principaux éléments à prendre en compte :
Plan par étapes pour la mise en œuvre :
Étape 1 :
Définissez des objectifs clairs pour l'utilisation du test
Étape 2 :
Choisissez un test scientifiquement validé, tel que le Big Five
Étape 3 :
Former les collaborateurs des ressources humaines à l'interprétation correcte des résultats
Étape 4 :
Intégrer le test dans le cadre d'un processus de sélection plus large
Étape 5 :
Évaluer régulièrement l'efficacité du test et l'adapter si nécessaire
Foire aux questions
Les tests de personnalité peuvent-ils favoriser la discrimination ?
Oui, ce risque existe. Les tests peuvent involontairement désavantager certains groupes. C’est pourquoi il est essentiel de n’utiliser que des tests validés et de combiner les résultats avec d’autres critères de sélection.
À quelle fréquence la personnalité d’une personne évolue-t-elle ?
Les recherches montrent que la personnalité est relativement stable, mais qu’elle peut évoluer sous l’effet d’événements de la vie et d’un développement conscient. Les tests donnent donc un instantané, et non une prédiction pour toute la vie.
Les employeurs ont-ils le droit de rendre les tests de personnalité obligatoires ?
Cela dépend de la législation locale. Dans de nombreux pays, cela est autorisé, à condition que le test soit pertinent pour le poste et s'inscrive dans le cadre d'une procédure de sélection équitable.
Quelle est la différence entre les types de Jung et les évaluations modernes ?
Jung a développé sa théorie à des fins thérapeutiques, et non pour la sélection du personnel. Les évaluations modernes, telles que le Big Five, ont été spécifiquement développées et validées pour des contextes organisationnels.
Les tests basés sur la théorie de Jung peuvent-ils être utiles pour le développement d’équipe ?
Pour le team building et la prise de conscience, ces tests peuvent offrir des informations précieuses, mais il convient de les utiliser à titre complémentaire et non comme base pour des décisions importantes en matière de ressources humaines.
Conclusion
L’intégration d’un test de personnalité dans le processus de sélection des candidats peut constituer une méthode efficace pour recruter des personnes qui correspondent bien à un poste et à l’entreprise. Une bonne adéquation peut réduire le taux de rotation du personnel et augmenter la productivité.
Principales recommandations :
Privilégiez la science :
utilisez le test de personnalité des « Big Five » plutôt que les tests basés sur la théorie de Jung pour vos décisions RH
Combinez les méthodes :
utilisez les tests de personnalité dans le cadre d’un processus de sélection plus large
Investissez dans la formation :
veillez à ce que les collaborateurs des RH sachent interpréter correctement les résultats
Restez critique :
évaluez régulièrement l’efficacité de votre stratégie d’évaluation
Il est préférable d’opter pour un test scientifiquement fondé, tel que le test de personnalité « Big Five », plutôt que pour un test basé sur la théorie de la personnalité de Jung.
Floor Hendriks