De la validité au Big Five : les termes clés autour des assessments et de la gestion des talents, expliqués brièvement.
Une mesure structurée des aptitudes, de la personnalité ou du comportement pour sélectionner ou développer plus objectivement.
La mesure dans laquelle un test mesure réellement ce qu'il prétend mesurer.
La mesure dans laquelle un test mesure de façon cohérente et reproductible.
Un groupe de référence auquel un score individuel est comparé pour prendre du sens.
Le modèle de personnalité le plus étudié, à cinq dimensions : extraversion, conscience, stabilité émotionnelle, agréabilité et ouverture.
Big Five →Un modèle accessible à quatre styles comportementaux : dominance, influence, stabilité et conformité.
DISC →Mesure la capacité de réflexion et d'apprentissage, souvent sous contrainte de temps. Fortement prédictif de la performance.
Test d'aptitude cognitive →Cartographie des préférences et comportements stables. Il n'y a pas de bonnes ou mauvaises réponses.
Test de personnalité →Ce qui motive une personne et lui donne de l'énergie au travail. Déterminant pour l'engagement et l'adéquation.
Motivations →Retour sur le comportement selon plusieurs perspectives : manager, collègues, clients et auto-évaluation.
Feedback 360 degrés →Un ensemble de connaissances, compétences et comportements nécessaires pour bien accomplir une tâche ou un rôle.
Compétence →La mesure dans laquelle un score prédit le comportement ou la performance futurs.
Indique quel pourcentage du groupe de référence obtient un score inférieur. Percentile 70 : supérieur à 70% du groupe.
Présente des situations de travail réalistes et mesure l'approche choisie.
Une mesure avant l'embauche pour évaluer si un candidat correspond au poste.