Dit zijn de big 5 persoonlijkheidskenmerken
Veel organisaties gebruiken het Big Five persoonlijkheidsmodel om de persoonlijkheidskenmerken van medewerkers goed in beeld te brengen. Bijvoorbeeld al bij de werving en selectie van kandidaten, maar ook bij talent- en teamontwikkeling of coaching van bestaand personeel.
Dit model is praktisch vertaald naar competenties in de bekende Big5 persoonlijkheidstest, maar het fundament bestaat uit vijf hoofddimensies. Maar wat betekenen abstracte begrippen zoals ‘extraversie’, ‘neuroticisme’ en ‘consciëntieusheid’ in de praktijk eigenlijk?
Kern van de Big 5 persoonlijkheidskenmerken
Het Big5 persoonlijkheidsmodel is een van de meest geaccepteerde en wetenschappelijk onderbouwde psychologische modellen. De basis werd al gelegd in de jaren dertig van de vorige eeuw. Pas in de jaren tachtig en negentig is het volledig ontwikkeld en werd het breed geaccepteerd. Centraal in het model staan vijf hoofddimensies:
- Openheid voor ervaringen
- Consciëntieusheid
- Extraversie
- Vriendelijkheid
- Neuroticisme
De gemeten kenmerken bij een persoonlijkheidstest zie je in de testuitslag terug met een schaalverdeling. Een ‘hoge of lage’ score is niet positief of negatief, maar geeft een ander type persoonlijkheid aan. Een waardevolle indicatie om rekening mee te houden bij de persoonlijke en professionele ontwikkeling van medewerkers.
Wat betekenen deze kenmerken in de praktijk?
In dit artikel zoomen we verder in op de vijf fundamentele kenmerken met praktische voorbeelden van hoe je ze in het dagelijks leven kunt tegenkomen. Steeds met een voorbeeld van iemand die ‘hoger’ en ‘lager’ scoort.
1. Openheid voor ervaringen
Dit kenmerk beschrijft de mate waarin iemand openstaat voor veranderingen en nieuwe ervaringen. En in hoeverre iemand een breed scala aan interesses heeft. Mensen die hoog scoren zijn vaak fantasierijk, nieuwsgierig en hebben waardering voor kunst en innovatie. Mensen met een lage score zijn vaak meer praktisch ingesteld, hechten waarde aan tradities en geven de voorkeur aan voorspelbaarheid.
Voorbeeld:
Lisa is een kledingontwerper en experimenteert graag met nieuwe technieken en stijlen. Ze reist regelmatig om hiervoor inspiratie op te doen. Haar collega Mark houdt meer van routine en voelt zich het prettigst bij bekende situaties en structuren. Hij leest liever non-fictieboeken dan fictie en kiest graag een vakantiebestemmingen die hij al kent.
2. Consciëntieusheid
Dit verwijst naar de mate waarin iemand georganiseerd, doelgericht en betrouwbaar is. Mensen die hoog scoren op deze eigenschap zijn vaak zorgvuldig, gedisciplineerd en plannen vooruit. Personen met een lage score zijn daarentegen vaak spontaner en minder gestructureerd in hun aanpak.
Voorbeeld:
Projectleider Emma volgt haar werkplanning graag nauwgezet. Ze maakt gedetailleerde planningen en houdt haar takenlijstjes keurig bij. Haar collega Tom is juist een last-minute werker die taken regelmatig uitstelt en vaak pas wat later start met de uitvoering van zijn projecten. Hij heeft die deadlines nodig om tot goede prestaties te komen.
3. Extraversie
Dit beschrijft hoe sociaal en energiek iemand is. Extraverte mensen halen energie uit sociale interacties en zijn vaak spraakzaam en assertief. Introverte personen voelen zich prettiger in een rustiger omgeving en krijgen energie van solistische activiteiten en introspectie.
Voorbeeld:
Rond accountmanager David is het altijd levendig. Hij houdt van netwerken, maakt gemakkelijk vrienden en voelt zich het meest op zijn gemak in een grote groep. Zijn collega Sophie is het tegenovergestelde. Zij werkt liever in stilte en geeft de voorkeur aan een goed boek boven een drukke sociale bijeenkomst.
4. Vriendelijkheid
Dit is niet zo’n abstract begrip, maar het betekent wel meer dan vooral ‘aardig’ zijn. Het geeft aan hoe meegaand, empathisch en behulpzaam iemand is. Mensen met een hoge score worden vaak gezien als warm, zorgzaam en coöperatief. Mensen met een lage score zijn eerder competitief of kunnen eerder kritisch of sceptisch zijn.
Voorbeeld:
Anna is altijd bereid om anderen te helpen. Ze biedt vaak aan om collega’s te ondersteunen en vindt het belangrijk dat iedereen zich gewaardeerd voelt. Haar collega Michael daarentegen is vooral gericht op zijn eigen succes en vindt het minder belangrijk om rekening te houden met de gevoelens van anderen.
5. Neuroticisme
Dit kenmerk verwijst naar iemands emotionele stabiliteit. Mensen die hoog scoren ervaren vaker stress, angst en negatieve emoties. Personen met een lage score zijn doorgaans kalm, veerkrachtig en emotioneel stabiel.
Voorbeeld:
Peter maakt zich vaak zorgen over zijn werk en piekert veel over kleine details. Hij heeft de neiging om stressvolle situaties als overweldigend te ervaren. Zijn collega Shirley blijft meestal kalm, zelfs in uitdagende omstandigheden. Ze kan goed omgaan met tegenslagen.
Conclusie en meer informatie
De Big5 persoonlijkheidskenmerken zijn een waardevolle leidraad om menselijk gedrag en individuele verschillen beter te begrijpen. Het model helpt mensen om zichzelf en anderen beter te begrijpen en effectiever met anderen om te gaan. In een rapportage van de Big50 Persoonlijkheidstest wordt iemands persoonlijkheidsprofiel vertaald naar competenties (als combinatie van kennis, vaardigheden en gedrag).
Dat is belangrijk om zicht en grip te krijgen op persoonskenmerken en iemands vaardigheden. Per competentie wordt een indicatie gegeven van de mate waarin medewerker deze competentie kunnen ontwikkelen. Dat is weer gebaseerd op hun persoonlijkheid.
De Big50 persoonlijkheidstest is waardevol om voor de ontwikkeling van medewerkers gebruik te maken van geobjectiveerde gegevens. Hiervoor is dit de meest gebruikte en onderzochte persoonlijkheidstheorie. Wil je meer weten over het Big5 model en veel gestelde vragen hierover? Lees dan verder in dit artikel: Big Five Persoonlijkheidsmodel.
