Los cuestionarios mejoran el proceso de selección, lo hacen más eficiente y más inclusivo

Para mejorar y hacer más eficientes los procesos de selección, las empresas recurren cada vez más a las pruebas psicométricas. Se trata de un término complejo que hace referencia al uso de cuestionarios de selección para medir y objetivar la personalidad, las motivaciones o las competencias de los candidatos. Además de suponer un ahorro de costes y una mejor adecuación cualitativa, a largo plazo esto también puede contribuir en gran medida a una mayor diversidad, una menor rotación de personal y una plantilla más equilibrada.

El futuro de la selección de personal

Los cuestionarios ya se utilizan cada vez más para mejorar los procesos de selección y hacerlos más objetivos. Se prevé que esta capacidad de medición se convierta en una base cada vez más importante para la selección de personal del futuro (y para la gestión de recursos humanos en general). Y es que, al reclutar y seleccionar de forma más objetiva, ya no es necesario basarse en la «química» intuitiva con los candidatos, sino que se les puede seleccionar realmente en función de características y competencias relevantes. Esto requiere, sobre todo, buenos cuestionarios y técnicas de entrevista que garanticen unas entrevistas de selección más objetivas. En el pasado, resultaba bastante complicado llevar a cabo esas entrevistas de esta manera, sobre todo debido a las trampas clásicas y a la subjetividad humana (inconsciente). Por ejemplo, basarse demasiado en «la primera impresión» de un candidato o partir de prejuicios o estereotipos. Otro error clásico es que, a la hora de evaluar a los candidatos, se da demasiada importancia a una sola característica positiva (efecto halo). Afortunadamente, hoy en día los buenos cuestionarios pueden ayudar a realizar una valoración más objetiva y equilibrada.

Tres tipos de pruebas

Las pruebas psicométricas en el proceso de selección pueden entenderse como el uso de pruebas e instrumentos que miden la idoneidad de un candidato para un puesto o una organización. Las diferentes pruebas disponibles abarcan diversas áreas de interés y temas. Los tres grupos principales son las pruebas para estos aspectos clave:

1. Personalidad

La medición de los rasgos de personalidad resulta de gran valor para identificar los patrones de comportamiento de los candidatos. Para ello se suele utilizar el Test de Personalidad (Big50). Se trata de la teoría de la personalidad más utilizada (y estudiada) en el ámbito empresarial.

2. Motivaciones

Una prueba de motivaciones resulta valiosa para comprender qué es lo que aumenta o, por el contrario, disminuye la motivación de los candidatos. Al fin y al cabo, esa motivación es uno de los componentes esenciales para el éxito, la productividad y la satisfacción en el trabajo. Uno de los cuestionarios más utilizados por hrmforce para medirlo es el Test de Motivación (Motivation). Este test dura unos 20 minutos.

3. Competencias

¿Cuenta una persona con las habilidades adecuadas para desempeñar bien un puesto? ¿Y dónde hay aún margen de mejora? Para obtener una visión clara y rápida de las competencias de los candidatos, existen pruebas de competencias como el «Competentiecheck». En tan solo 20 minutos, esta prueba ofrece una visión mucho más clara de los puntos fuertes, los puntos débiles y las posibles áreas de desarrollo. Los cuestionarios que resultan relevantes e importantes para un proceso de selección pueden variar según la organización o el puesto y la función que se ocupe en ella. Además de las pruebas mencionadas, que se utilizan con frecuencia en el proceso de selección, también se recurre habitualmente a una prueba de inteligencia (también conocida como prueba de capacidades cognitivas) o a una evaluación de selección. Esta evaluación es un método de prueba que evalúa la idoneidad de los candidatos para un puesto específico. También se utiliza para conocer las cualidades individuales y, por ejemplo, para ofrecer asesoramiento en materia de formación y capacitación. Este tipo de evaluación de idoneidad aumenta considerablemente las posibilidades de éxito de los procesos de selección y contratación.

Ventajas de los cuestionarios de selección

Desde los años 80 del siglo pasado, diversos estudios ya han demostrado que el uso de cuestionarios en la selección de personal aporta grandes ventajas tanto a las organizaciones como a los candidatos. Además, con la aparición de los cuestionarios en línea, la realización de pruebas se ha vuelto mucho más sencilla y accesible. Estudios internacionales confirman que, gracias a ello, los procesos de selección pueden desarrollarse mucho más rápidamente y se reduce considerablemente el desajuste entre candidatos y puestos (los resultados de los estudios varían, con una reducción que va desde un mínimo del 40 % hasta, sin duda, el 50 %). Además, una buena adecuación garantiza un mejor rendimiento de los empleados, con un aumento medio del 43 % en la facturación, según un estudio de la consultora Hay Group. Esto por sí solo ya supone un importante ahorro de tiempo y dinero, así como un buen «retorno de la inversión» (ROI). Además, una mejor adecuación también permite a las organizaciones retener a los nuevos empleados durante más tiempo y desarrollar sus cualidades de forma más eficaz y específica. De hecho, mediante unas pruebas adecuadas, también se puede determinar el potencial de una persona a largo plazo, evaluando su tipo de personalidad, sus comportamientos y sus capacidades cognitivas. Esto no solo es valioso para la organización, sino también para los propios candidatos y empleados. Para la gestión de recursos humanos (HRM), la realización de pruebas mediante cuestionarios puede, además, ayudar a agilizar el proceso de selección.

Diversidad e inclusión

Además de las ventajas mencionadas, la creciente atención que se presta a la gestión inclusiva y a la diversidad en las organizaciones es también un motivo importante para empezar a utilizar cuestionarios en la selección de candidatos. Por un lado, porque esto permite reclutar y seleccionar de forma más objetiva, basándose en las competencias realmente evaluadas y en las características relevantes de los candidatos. Además, las pruebas también pueden ayudar a los empleados y directivos actuales a convertir la organización en una más inclusiva. Para ello, el liderazgo inclusivo, por ejemplo, es un factor clave de éxito. Esto se puede potenciar identificando adecuadamente las oportunidades de desarrollo de los empleados y directivos.