Metodologia

Jak zbudowana jest baza danych hrmforce Skills Framework: pięć warstw, pięć rodzajów umiejętności, skala biegłości z punktami odniesienia behawioralnymi oraz metoda oceny poparta dowodami trafności dla każdej umiejętności.

Pięć warstw

Dlaczego istnieją dwie warstwy umiejętności: nie da się zapewnić punktów odniesienia behawioralnych i dowodów trafności dla tysięcy terminów. Konstrukty pozostają zatem jednostką miary, podczas gdy warstwa szczegółowa umożliwia przeszukiwanie całości i dopasowuje wyniki do treści ogłoszeń o pracy.

Pięć rodzajów umiejętności

Skala biegłości

Pięć poziomów zamiast siedmiu lub ośmiu, ponieważ powyżej tej liczby rzadko obserwuje się poprawę rzetelności oceniających, a użyteczność w rozmowie maleje. Cztery wymiary pochodzą z publikacji SFIA (9), a definiowanie poziomów na podstawie wymagań poznawczych, złożoności zadania i autonomii jest zgodne z publikacją DigComp (3.0).

Metody oceny i trafność

Każda umiejętność ma przypisaną podstawową metodę oceny. Wartości trafności są skorygowanymi szacunkami metaanalitycznymi zaczerpniętymi z pracy Sacketta, Zhanga, Berry'ego i Lievensa (2022) opublikowanej w czasopiśmie „Journal of Applied Psychology”. Zastępują one dane podane przez Schmidta i Huntera (1998), które były systematycznie zawyżone z powodu nadmiernej korekty zakresu.

Rozrzut ma równie duże znaczenie jak średnia. Powyżej odchylenia standardowego wynoszącego 0,18 trafność zmienia się znacznie w zależności od kontekstu i konieczna jest lokalna walidacja. Należy myśleć w kategoriach trafności przyrostowej i kombinacji metod, a nie w kategoriach rankingów.

Normy międzynarodowe

Mapowanie ma charakter koncepcyjny i nie zostało formalnie zweryfikowane. W przypadkach, w których nie można było uzasadnić odniesienia, pole pozostawiono puste, zamiast wymyślać prawdopodobny kod.

Czym ta platforma nie jest

• Nie jest to standard. Każdy profil stanowi punkt wyjścia, który należy dostosować do potrzeb organizacji przed podjęciem decyzji o wyborze.
• Nie jest to reguła decyzyjna. Wynik dopasowania stanowi wsparcie w rozmowie. Zawsze należy łączyć go ze ustrukturyzowaną rozmową kwalifikacyjną, która jest najsilniejszym pojedynczym czynnikiem prognostycznym.
• Nie jest to pomiar znormalizowany. Nie ma jeszcze grup normatywnych dla poszczególnych umiejętności: poziom jest definicją, a nie percentylem.
• Nie zastępuje to szkolenia oceniających. Punkty odniesienia behawioralne działają skutecznie jedynie w połączeniu z sesją kalibracyjną dla oceniających.