Od trafności do Big Five: najważniejsze pojęcia związane z ocenami i zarządzaniem talentami – krótkie wyjaśnienie.
Ustrukturyzowana ocena zdolności, osobowości lub zachowań, mająca na celu bardziej obiektywną selekcję lub rozwój pracowników.
Stopień, w jakim test faktycznie mierzy to, co ma mierzyć.
Stopień, w jakim test zapewnia spójność i powtarzalność wyników.
Grupa odniesienia, z którą porównuje się indywidualny wynik w celu nadania mu znaczenia.
Najczęściej badany model osobowości oparty na pięciu wymiarach: ekstrawersja, sumienność, stabilność emocjonalna, altruizm i otwartość.
Big Five →Przystępny model obejmujący cztery style zachowań: dominację, wpływ, stabilność i sumienność.
DISC →Ocenia zdolność myślenia i uczenia się, często w warunkach presji czasowej. Stanowi silny czynnik prognostyczny wyników w pracy.
Test kompetencji →Pozwala zidentyfikować stabilne preferencje i wzorce zachowań. Nie ma dobrych ani złych odpowiedzi.
Test osobowości →To, co motywuje daną osobę i dodaje jej energii w pracy. Ma decydujący wpływ na zaangażowanie i dopasowanie do stanowiska.
Motywacje →Informacje zwrotne dotyczące zachowania z różnych perspektyw: przełożonego, współpracowników, klientów oraz własnego postrzegania siebie.
Informacja zwrotna 360 stopni →Zbiór wiedzy, umiejętności i zachowań niezbędnych do prawidłowego wykonywania zadania lub pełnienia określonej roli.
Kompetencje →Stopień, w jakim wynik testu pozwala przewidzieć przyszłe zachowania lub wyniki.
Wskazuje, jaki procent grupy odniesienia uzyskał niższy wynik. 70. percentyl oznacza: wynik wyższy niż 70% wyników grupy.
Przedstawia realistyczne sytuacje zawodowe i ocenia, jakie podejście wybiera dana osoba.
Ocena przeprowadzana przed zatrudnieniem w celu ustalenia, czy kandydat nadaje się na dane stanowisko.