Proszę filtrować według tematu, branży lub skali. W każdym przypadku przedstawiono wyzwanie, podejście oraz osiągnięte wyniki.
Wysoka rotacja wśród nowych pracowników służby zdrowia oraz rekrutacja oparta na intuicji.
Test osobowości oraz kwestionariusz branżowy stanowią stały etap procesu, powiązany z profilem dopasowania dla każdego stanowiska.
Rozmowy dotyczące rozwoju zawodowego miały charakter ogólny i nie wiązały się z żadnymi zobowiązaniami.
Informacja zwrotna 360 stopni oraz profil kompetencji dla poszczególnych stanowisk jako podstawa rozmowy rocznej.
Duża liczba rekrutacji na stanowiska operacyjne, wymagająca czasochłonnej selekcji kandydatów.
Test zdolności poznawczych oraz krótka preselekcja na początku procesu, zintegrowane z systemem ATS.
Rozproszony cykl rozmów bez centralnej struktury ani przeglądu sytuacji.
Cyfrowy cykl rozmów obejmujący rozmowy dwustronne, rozmowy rozwojowe i rozmowy roczne w jednym portalu.
Szybko rozrastający się zespół o niejasnym podziale ról i narastających napięciach.
Analiza zespołu i test motywacji jako podstawa sesji zespołowej poświęconej współpracy.
Wysoka rotacja pracowników i ograniczone możliwości rozwoju w zespołach sklepowych i dystrybucyjnych.
Analiza zdolności do zatrudnienia oraz ścieżki rozwoju służące uwidocznieniu wewnętrznych talentów.
Niedobór specjalistów z branży technologicznej sprawiał, że każda pomyłka była kosztowna.
Testy poznawcze i testy osobowości służące do wstępnej oceny potencjału i dopasowania do zespołu.
Wiele ofert pracy na stanowiska wykonawcze i mało czasu na selekcję kandydatów.
Krótki kwestionariusz wstępnej selekcji oraz test umiejętności jako pierwszy etap selekcji.
Okresy wzmożonego naboru o bardzo zmiennym poziomie napływu kandydatów.
Standaryzowana ocena rekrutacyjna z profilem dopasowania dla każdej grupy stanowisk.
Opinie były zróżnicowane i trudno było je porównać.
Cykl rozmów ukierunkowany na kompetencje z jasno określonymi poziomami dla poszczególnych stanowisk.
Ograniczony budżet szkoleniowy i potrzeba ukierunkowanego rozwoju.
Test osobowości i motywacji służący precyzyjnemu określeniu kierunków rozwoju.
Sezonowe szczyty zapotrzebowania i szybka rekrutacja charakteryzująca się dużą fluktuacją pracowników.
Krótka preselekcja pod kątem postawy i zorientowania na klienta na początkowym etapie procesu.
Starzenie się społeczeństwa oraz praca fizyczna wymagały zapewnienia trwałej zdolności do pracy.
Analiza zdolności do pracy oraz ścieżki rozwoju mające na celu utrzymanie witalności i elastyczności pracowników.
Reorganizacja wymagała stworzenia silniejszych i bardziej elastycznych zespołów.
Analiza zespołu i ocena 360° w celu wzmocnienia współpracy i ról.
Duża liczba kandydatów, których należało szybko i obiektywnie ocenić.
Zautomatyzowana preselekcja z wykorzystaniem testów umiejętności i osobowości za pośrednictwem interfejsu API.
Wysokie obciążenie pracą i absencja wymagały zwrócenia uwagi na odporność psychiczną.
Badanie odporności psychicznej oraz rozmowy rozwojowe ukierunkowane na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Nowo utworzony zespół o zróżnicowanych stylach pracy.
Analiza motywacji i analiza zespołu jako podstawa ustaleń dotyczących pracy.
Szybki rozwój wymagał skalowalnego rozwoju kadry kierowniczej.
Test przywództwa i ocena 360° jako podstawa programu rozwoju.
Nie znaleziono przykładów. Proszę dostosować filtry.
Prosimy o kontakt z naszym specjalistą, aby dowiedzieć się, jak działa własny portal na zasadzie licencji w Państwa branży.