Methodik

Aufbau des hrmforce Skills Framework: fünf Ebenen, fünf Kompetenztypen, eine Kompetenzskala mit Verhaltensankern sowie eine Bewertungsmethode mit Validitätsnachweisen für jede einzelne Kompetenz.

Fünf Ebenen

Warum zwei Kompetenzebenen: Es ist nicht möglich, für Tausende von Begriffen Verhaltensanker und Validitätsnachweise bereitzustellen. Die Konstrukte bleiben daher die Maßeinheit, während die detaillierte Ebene das Ganze durchsuchbar macht und Abgleiche mit Stellenanzeigentexten ermöglicht.

Fünf Kompetenztypen

Die Kompetenzskala

Fünf Stufen anstelle von sieben oder acht, da sich die Bewertungsreliabilität darüber hinaus kaum noch verbessert, während die Benutzerfreundlichkeit im Gespräch abnimmt. Die vier Dimensionen stammen aus SFIA 9, und die Definition der Stufen anhand von kognitivem Aufwand, Aufgabekomplexität und Autonomie folgt DigComp 3.0.

Bewertungsmethoden und Validität

Jede Kompetenz verfügt über eine primäre Bewertungsmethode. Die Validitätswerte sind die korrigierten metaanalytischen Schätzungen von Sackett, Zhang, Berry und Lievens (2022) aus dem „Journal of Applied Psychology“. Sie ersetzen die Werte von Schmidt und Hunter (1998), die aufgrund einer übermäßigen Korrektur der Bereichsbeschränkung systematisch zu hoch ausfielen.

Die Streuung ist ebenso wichtig wie der Mittelwert. Oberhalb einer Standardabweichung von 0,18 variiert die Validität stark je nach Kontext, sodass eine lokale Validierung erforderlich ist. Denken Sie in Begriffen wie inkrementeller Validität und Methodenkombination, nicht in Ranglisten.

Internationale Standards

Die Zuordnung ist konzeptioneller Natur und wurde nicht formal validiert. Wo sich eine Zuordnung nicht begründen ließ, wurde das Feld leer gelassen, anstatt einen plausiblen Code zu erfinden.

Was dieses Framework nicht ist

• Dies ist kein Standard. Jedes Profil dient als Ausgangspunkt, der gemeinsam mit der Organisation angepasst werden muss, bevor eine Auswahl getroffen wird.
• Keine Entscheidungsregel. Ein Eignungswert dient als Grundlage für ein Gespräch. Kombinieren Sie ihn stets mit einem strukturierten Vorstellungsgespräch, dem aussagekräftigsten einzelnen Prädiktor.
• Es handelt sich nicht um eine normierte Messung. Bislang gibt es keine Normgruppen pro Kompetenz: Ein Niveau ist eine Definition, kein Perzentil.
• Kein Ersatz für die Schulung der Bewerter. Verhaltensanker funktionieren nur dann gut, wenn sie mit einer Kalibrierungssitzung für die Bewerter einhergehen.