G Verhaltenskompetenz HF-D5.6-001 bereichsübergreifend 7 Skills
Nutzung der intrinsischen Motivation
Bezeichnungen für Personen, denen Arbeit Energie verleiht, die Aufgaben suchen, die diesen Antrieben entsprechen, und diese nutzen, um ihren eigenen Einsatz auf einem gleichbleibenden Niveau zu halten.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- Persönlichkeitsfragebogen · rho 0.40 (SD 0.15)
- hrmforce-Instrument
- Motivation, Career Orientations, Development Review
- Kompetenz (50-Framework)
- Energie
- Trainierbarkeit
- mittel
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- steigend
Selbstauskunft zu Verhaltenspräferenzen. Unter hrmforce finden Sie den „Big Fifty“ und den „15PF“.
Dies ist ein Auswahlkriterium, kein kurzfristiges Entwicklungsziel. Erstellen Sie hierfür keinen dreimonatigen Entwicklungsplan.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Nennt Aufgaben, die Sie ansprechen, und fragt den Vorgesetzten, ob mehr Aufgaben dieser Art in den Arbeitsbereich aufgenommen werden können. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Gestaltet in Absprache den eigenen Aufgabenbereich so, dass Antriebe und Arbeit in Einklang stehen, und untermauert dies mit Beispielen. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Gestaltet die Arbeit und die Rollen innerhalb der Organisation so, dass die Motivationsfaktoren der Mitarbeiter auf die Aufgaben abgestimmt sind, und überprüft dies in regelmäßigen Abständen. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Die Benennung der Tätigkeiten, die Energie verleihen Faktoren für die Namensgebung | In einem Gespräch darlegen, welche Aufgaben Ihnen Freude bereiten und warum diese zu Ihnen passen. | steigend |
| G | Suche nach Aufgaben, die zu den eigenen Motivationsfaktoren passen Job Crafting | Sich bei der Aufteilung der Aufgaben aktiv um Aufgaben bemühen, die Ihren Interessen entsprechen. | steigend |
| G | Mit einer motivierenden Aufgabe den Einstieg finden Erste Schritte | Den Tag mit einer Aufgabe beginnen, die einem Spaß macht, um sich anschließend den weniger attraktiven Aufgaben zu widmen. | stabil |
| V | Gespräch mit dem Vorgesetzten über die eigenen Motivationsfaktoren Motivationsgespräch | In einer Fortschrittsbesprechung angeben, von welcher Art von Arbeit Sie mehr und von welcher weniger wünschen. | steigend |
| G | Die Bedeutung der eigenen Arbeit benennen Formulierung des Zwecks | Erläuterung, welchen Unterschied die eigene Arbeit für den Kunden, den Patienten oder den Nutzer ausmacht. | steigend |
| G | Durchhaltende Einsatzbereitschaft bei Routineaufgaben Motivation aufrechterhalten | Die Wahl eines eigenen Ziels oder Rhythmus, der bei einfachen oder sich wiederholenden Tätigkeiten die Aufmerksamkeit aufrechterhält. | stabil |
| V | Tausch von Aufgaben mit einem Kollegen nach Wunsch Aufgabenaustausch | Der Austausch von Aufgaben mit einem Kollegen, damit beide mehr Arbeit verrichten können, die ihren Vorlieben entspricht. | steigend |