G Verhaltenskompetenz HF-D5.5-001 bereichsübergreifend 7 Skills
Selbstwahrnehmung
Nennt eigene Stärken, Schwächen und die Auswirkungen auf andere in Arbeitssituationen und berücksichtigt diese Erkenntnisse bei der Wahl der Vorgehensweise und der Zusammenarbeit.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- 360-Grad-Feedback
- hrmforce-Instrument
- Big Fifty, 360 Feedback, Development Review
- Kompetenz (50-Framework)
- Selbstwahrnehmung
- Trainierbarkeit
- mittel
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- steigend
Mehrere Bewerter aus dem Umfeld der betreffenden Person bewerten das Verhalten anhand von Verhaltensankern.
Dies ist ein Auswahlkriterium, kein kurzfristiges Entwicklungsziel. Erstellen Sie hierfür keinen dreimonatigen Entwicklungsplan.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Er führt im Anschluss an eine Aufgabe auf, was gut gelaufen ist und was nicht, und fragt den Vorgesetzten, ob diese Darstellung zutreffend ist. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Beschreibt eigene Schwachstellen konkret, wählt Aufgaben aus, die den persönlichen Stärken entsprechen, und sorgt für Herausforderungen in bekannten Schwachstellenbereichen. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Spricht auf Führungsebene offen über die eigenen Grenzen, gestaltet die eigene Rolle entsprechend und etabliert Selbstreflexion als Norm in der Organisation. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Eigene Stärken benennen Stärken benennen | In einem Gespräch anhand von Beispielen darlegen, worin Sie gut sind und wo sich dies zeigt. | steigend |
| G | Die eigene Schwachstelle in einem Gespräch benennen Fallstricke bei der Benennung | Benennung der eigenen Verhaltensweisen, die unter Druck hinderlich wirken, sowie der entsprechenden Gegenmaßnahmen. | steigend |
| G | Benennung der Auswirkungen des eigenen Verhaltens auf andere Bewusstsein für die eigenen Auswirkungen | Beschreiben Sie, wie sich Ihr eigener Stil in Besprechungen auf Ihre Kollegen auswirkt und worauf Sie diese Einschätzung stützen. | steigend |
| V | Verfassen eines Reflexionsberichts über die eigene Arbeit Reflexives Schreiben | Verfassen einer kurzen Reflexion über einen Fall mit eigenen Entscheidungen, deren Auswirkungen und den Schlussfolgerungen für das nächste Mal. | steigend |
| G | Beschreibung des eigenen Arbeitsstils Beschreibung des Arbeitsstils | Beschreibung Ihrer Herangehensweise an Aufgaben, Ihrer Art der Zusammenarbeit und der Bedingungen, unter denen Sie am besten arbeiten. | steigend |
| G | Die Wahl eines Ansatzes auf der Grundlage der eigenen Stärken Stärken nutzen | Bei der Aufgabenteilung die Aufgaben zu übernehmen, in denen Sie nachweislich stark sind, und diese Wahl zu begründen. | steigend |
| V | Erörterung der Bewertungsergebnisse Nachbesprechung zur Beurteilung | Das Durchgehen eines Assessments oder eines Fragebogenberichts und das Abgleichen der Ergebnisse mit den eigenen Erfahrungen. | steigend |