G Verhaltenskompetenz HF-D5.5-003 bereichsübergreifend 8 Skills
Nutzung von Feedback zur Schärfung des Selbstbildes
Bittet aktiv um Feedback zu eigener Arbeit und eigenem Verhalten, vergleicht dieses mit dem eigenen Selbstbild und setzt das Ergebnis in konkrete Verhaltensvereinbarungen um.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- 360-Grad-Feedback
- hrmforce-Instrument
- 360 Feedback, Development Review, Big Fifty
- Kompetenz (50-Framework)
- Persönliche Weiterentwicklung
- Trainierbarkeit
- mittel
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- steigend
Mehrere Bewerter aus dem Umfeld der betreffenden Person bewerten das Verhalten anhand von Verhaltensankern.
Dies ist ein Auswahlkriterium, kein kurzfristiges Entwicklungsziel. Erstellen Sie hierfür keinen dreimonatigen Entwicklungsplan.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Bittet nach einer Aufgabe um Feedback, notiert sich die Punkte und passt die unmittelbar folgende Arbeit entsprechend an. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Sammelt Rückmeldungen verschiedener Interessengruppen, benennt Abweichungen vom eigenen Selbstbild und hält eine Entwicklungsvereinbarung fest. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Sorgt dafür, dass Führungskräfte Feedback systematisch erfassen und aufarbeiten, und veranschaulicht persönlich, wie Kritik in verändertes Verhalten umgesetzt wird. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Um Feedback zu einem bestimmten Verhalten bitten Gezieltes Feedback | Einen Kollegen bitten, ein bestimmtes Verhalten zu beobachten und nach einer Woche darauf zurückzukommen. | steigend |
| V | Vergleich des Selbstbildes mit dem Feedback anderer Vergleich zwischen sich selbst und anderen | Die eigene Einschätzung einer Kompetenz den Bewertungen anderer gegenüberstellen und den Unterschied benennen. | steigend |
| V | Diskussion zum Thema 360-Grad-Feedback Nachbesprechung zum 360-Grad-Feedback | Auswertung der Ergebnisse einer Umfrage unter Kollegen und Vorgesetzten sowie Ableitung von Schlussfolgerungen zu den einzelnen Themenbereichen. | steigend |
| V | Formulierung eines Entwicklungsziels Entwicklungsziel | Umwandlung von Feedback in ein Verhaltensziel mit einer konkreten Situation, einem Begriff und einer Überprüfungsmethode. | steigend |
| G | Feedback in konkretes Verhalten umsetzen Verhaltensänderung | Den besprochenen Punkt in der Praxis anders umsetzen und in einer späteren Besprechung Beispiele dafür anführen. | steigend |
| V | Überprüfung der Fortschritte bei einem verhaltensbezogenen Ziel Fortschrittsüberprüfung | Kollegen nach einer vereinbarten Zeitspanne fragen, ob sie die beabsichtigte Veränderung wahrgenommen haben. | steigend |
| V | Vergleich verschiedener Feedbackquellen Triangulierung von Feedback | Zusammenfassung der Anmerkungen von Kunden, Kollegen und Vorgesetzten sowie Benennung des sich wiederholenden Themas. | steigend |
| G | Benennung einer Schwachstelle nach einer Rückmeldung Blinde Flecken bei der Benennung | Nennen Sie, welche Auswirkung Ihres eigenen Verhaltens Sie selbst nicht erkannt haben und was Sie nun dagegen unternehmen. | steigend |