Lucrează la dezvoltarea echipei și a talentelor cu ajutorul modelului „9 box”

Organizațiile care doresc să lucreze în mod țintit la dezvoltarea echipelor și a talentelor au adesea nevoie de un instrument simplu, dar eficient, pentru a identifica potențialul și performanțele angajaților. Modelul 9 Box Grid este de mulți ani un instrument utilizat pe scară largă pentru identificarea și monitorizarea performanțelor, talentelor și potențialului. În acest articol veți afla cum se utilizează acest instrument și care sunt aspectele importante de care trebuie să țineți cont la introducerea lui în organizația dumneavoastră.

Ce este modelul „9 Box”?

„9 Box” este un instrument relativ simplu, dar puternic, pentru identificarea, retenția și dezvoltarea angajaților talentați. Acest lucru se poate realiza atât la nivel individual, cât și la nivel de echipă. De aceea, pe lângă dezvoltarea talentelor, este util și pentru dezvoltarea echipei sau, de exemplu, pentru planificarea strategică a personalului. Modelul evaluează potențialul și talentul angajaților și le compară cu performanțele acestora. Astfel, devine mai ușor să identificați angajații cu performanțe bune, „viitorii lideri” sau potențialii succesori pentru anumite funcții dintr-o echipă. De asemenea, poți observa mai bine la care angajați performanțele ar putea rămâne în urma potențialului lor și unde există, prin urmare, posibilități de creștere. [caption id="attachment_20147" align="aligncenter" width="500"] sursă: www.aihr.com[/caption]

Originea modelului

Modelul 9 Box Grid există de mult timp. A fost dezvoltat încă din anii ’70 ai secolului trecut de către firma de consultanță McKinsey. Inițial, a fost utilizat pentru a compara echipele de afaceri între ele. Astfel, companiile puteau alege mai bine în ce divizii ale companiei erau necesare investiții. Utilizarea sa a devenit foarte cunoscută la nivel internațional după ce compania americană General Electric a început să îl folosească. Celebrul CEO Jack Welch a pus un accent puternic pe creșterea performanțelor prin atragerea și păstrarea oamenilor potriviți. Ulterior, modelul a evoluat într-un instrument cunoscut de resurse umane pentru măsurarea performanțelor și a potențialului echipelor și al angajaților individuali.

Utilizarea modelului „9 box”

În prezent, modelul rămâne în continuare cea mai utilizată matrice de performanță la nivel internațional. De aceea, multe companii cu orientare internațională îl utilizează. Pentru utilizatorii platformei de dezvoltare hrmforce, modelul „9 box” este disponibil ca funcționalitate standard. Astfel, este posibilă obținerea unei imagini clare asupra întregii organizații sau a unor departamente specifice într-un timp relativ scurt. Acest lucru se realizează deoarece managerii evaluează angajații conform modelului pe două axe: potențialul și performanțele. Astfel se creează o imagine alcătuită din nouă câmpuri în care sunt clasificați angajații. Pentru fiecare organizație și echipă se poate specifica cine are dreptul să atribuie scorurile și cine poate vizualiza rezultatele.

În acest videoclip puteți vedea cum funcționează acest lucru:

Utilizarea rezultatelor

Rezultatele oferă o imagine rapidă asupra performanțelor, talentelor și potențialului angajaților. Acest lucru este valoros pentru a facilita discuțiile dintre manageri, folosind un model de discuție consistent. Acest lucru ajută la realizarea unor investiții orientate spre obiective, de exemplu în dezvoltarea talentelor și a echipei. Rezultatele pot fi utilizate, de asemenea, pentru discuții constructive între conducători și angajați, axate, de exemplu, pe dezvoltarea carierei.

Avantajele modelului „9 box grid”

Modelul „9 box” oferă diverse avantaje organizațiilor care îl utilizează, inclusiv în comparație cu alte modele disponibile. Organizațiile care îl utilizează menționează adesea aceste avantaje pentru monitorizarea și facilitarea dezvoltării talentelor și a echipelor:

• Modelul simplu facilitează în mod eficient identificarea angajaților cu potențial ridicat sau a potențialilor lideri.
• Este o metodă standardizată de evaluare a angajaților în funcția lor actuală. Acest lucru facilitează evaluarea performanțelor și a potențialului într-un mod consecvent, precum și compararea angajaților.
• Identificarea talentelor: modelul celor 9 casete ajută organizațiile să identifice angajații cu potențial ridicat, pentru a le putea oferi resursele și oportunitățile adecvate de dezvoltare ulterioară.
• Modelul este transparent și le arată angajaților în mod onest modul în care organizația evaluează potențialul acestora.
• Modelul oferă, dintr-o singură privire, o imagine de ansamblu valoroasă asupra populației actuale de angajați. Astfel, organizațiile își pot optimiza managementul talentelor și pot lua decizii corecte privind dezvoltarea și planificarea carierei angajaților.
• Modelul poate ajuta organizațiile să stabilească cerințe de calitate pentru angajați și să evalueze performanțele în raport cu aceste cerințe. Astfel, organizațiile pot îmbunătăți standardele de performanță și îi pot încuraja pe angajați să-și atingă potențialul.
• Recrutarea unui număr mai mic de angajați noi. Cu o imagine mai clară asupra personalului existent și a potențialului acestuia, talentele importante pot fi păstrate mai ușor în cadrul organizației, ceea ce face ca recrutarea lor să fie necesară mai rar. Acest lucru poate contribui la prevenirea plecării angajaților cu potențial ridicat.

Un dezavantaj cunoscut poate fi faptul că evaluarea este destul de subiectivă, mai ales atunci când un singur manager acordă punctajele. În acest caz, nu se utilizează date obiective, cum ar fi chestionarele pentru feedbackul de 360 de grade, de exemplu, sau atunci când se folosește un test de motivație sau un test de personalitate pentru dezvoltarea talentelor sau a echipei. Imaginea subiectivă rezultată dintr-o evaluare unilaterală poate fi însă lărgită prin implicarea mai multor persoane în atribuirea punctajelor angajaților.

Aspecte de luat în considerare la implementarea modelului 9 Box

Pentru ca organizația să profite la maximum de utilizarea modelului 9 Box Grid, pe lângă instrumentul online, este necesară și o implementare corespunzătoare a abordării. În acest scop, discutați intern cu echipele, printre altele, despre motivul și modul de utilizare a modelului, precum și despre criteriile care joacă un rol în evaluare. De obicei, acestea se referă atât la performanțe, cât și la comportament. Precizați, de asemenea, care sunt pașii următori după ce un angajat a fost clasificat într-un anumit nivel. De asemenea, modelul nu trebuie să devină un „model de judecată”. Definiți și clarificați, de asemenea, diferitele niveluri ale modelului. Pentru că, la nivel intern, cum definiți performanțele „scăzute”, „medii” sau „ridicate”? Pe cât posibil, asigurați-vă că aceste definiții corespund profilurilor interne de funcție sau de competență. Mențineți modelul actualizat prin evaluarea periodică a performanțelor și a potențialului angajaților. De-a lungul timpului, adaptați modelul în continuare la nevoile în schimbare ale organizației. Odată ce toți angajații au primit un scor, este momentul să discutați rezultatele. Managerii obțin o imagine clară asupra compoziției echipei lor din perspectiva performanțelor și a potențialului. Aceste rezultate constituie o bază excelentă pentru a continua să lucrați strategic la dezvoltarea și creșterea echipei. Pentru că ce își dorește echipa să realizeze în viitor? Modelul „9 Box” poate ajuta, de asemenea, la răspunsul la această întrebare și la stabilirea unui plan concret pentru atingerea acelui obiectiv.

Ce înseamnă cele 9 casete?

Modelul de clasificare al modelului „9 box” constă din nouă casete, fiecare reprezentând o combinație specifică de performanță și potențial. Acestea sunt aproape intuitive, dar, în esență, au următoarea semnificație:

• Caseta 1: Performanță scăzută/Potențial scăzut: Este posibil ca acești angajați să nu aibă abilitățile sau motivația necesare pentru a-și îmbunătăți performanțele și a-și atinge potențialul. Ce înseamnă acest lucru pentru viitor? Poate organizația să îi ajute în continuare în dezvoltarea lor?
• Compartimentul 2: Performanță medie/Potențial scăzut: Angajații au performanțe medii, dar demonstrează puțin potențial de creștere și dezvoltare. Organizația poate căuta modalități de a-i motiva și de a-i sprijini pe acești angajați în dezvoltarea lor.
• Categoria 3: Performanță scăzută/Potențial mediu: Performanțele sunt scăzute, dar se observă potențial de creștere și dezvoltare. Organizația îi poate ajuta pe acești angajați să se dezvolte, de exemplu prin cursuri de formare și coaching.
• Categoria 4: Performanță ridicată/Potențial redus: În cazul în care performanțele ridicate sunt însoțite de un potențial redus de creștere și dezvoltare, organizația poate recompensa angajații pentru performanțele lor. Totuși, ar trebui să se analizeze și dacă există noi modalități de a-i motiva și stimula pe acești angajați.
• Categoria 5: Performanță medie/Potențial mediu: Acest grup, care se situează la un nivel mediu atât în ceea ce privește performanța, cât și potențialul, poate fi sprijinit în dezvoltarea sa prin provocarea angajaților să-și atingă potențialul.
• Cadrul 6: Performanță scăzută/Potențial ridicat: Aici există încă mult spațiu de îmbunătățire! O organizație îi poate ajuta pe acești angajați în dezvoltarea lor și îi poate provoca să-și atingă potențialul.
• Cadrul 7: Performanță ridicată/Potențial mediu: Organizația îi poate recompensa pe acești angajați pentru performanțele lor și îi poate provoca să-și dezvolte în continuare potențialul.
• Categoria 8: Performanță medie/Potențial ridicat: Angajații au performanțe medii, dar demonstrează un potențial ridicat de creștere și dezvoltare. Organizația îi poate ajuta pe acești angajați în procesul lor de dezvoltare și îi poate provoca să-și atingă potențialul.
• Categoria 9: Performanță ridicată/Potențial ridicat: Acești angajați sunt atuuri valoroase pentru organizație! Ei trebuie stimulați și recompensați pentru a-și atinge potențialul. Organizația trebuie, de asemenea, să caute modalități de a-i implica în dezvoltarea organizației.