Travailler au développement de l'équipe et des talents avec la méthode des 9 cases

Les organisations qui souhaitent travailler de manière ciblée au développement de leurs équipes et de leurs talents ont souvent besoin d'un outil simple mais efficace pour évaluer le potentiel et les performances de leurs collaborateurs. Le modèle « 9 Box Grid » est depuis de nombreuses années un outil largement utilisé pour identifier et suivre les performances, les talents et le potentiel. Dans cet article, vous découvrirez comment utiliser cet outil et quels sont les points importants à prendre en compte lors de sa mise en place au sein de votre organisation.

Qu’est-ce que le modèle des 9 cases ?

Le « modèle à 9 cases » est un outil relativement simple mais puissant permettant d’identifier, de fidéliser et de développer les collaborateurs talentueux. Cela peut se faire tant au niveau individuel qu’au niveau de l’équipe. C’est pourquoi, outre le développement des talents, il s’avère également précieux pour le développement d’équipe ou, par exemple, la planification stratégique des effectifs. Le modèle cartographie le potentiel et le talent des collaborateurs et les met en regard de leurs performances. Il devient ainsi plus facile d’identifier les bons éléments, les « futurs leaders » ou les successeurs potentiels pour certains postes au sein d’une équipe. Cela permet également de mieux identifier les collaborateurs dont les performances sont encore en deçà de leur potentiel et qui présentent donc des possibilités de progression. [caption id="attachment_20147" align="aligncenter" width="500"] source : www.aihr.com[/caption]

Origine du modèle

Le modèle de la grille à 9 cases existe depuis longtemps. Il a été développé dès les années 70 du siècle dernier par le cabinet de conseil McKinsey. Il était initialement utilisé pour comparer les équipes commerciales entre elles. Cela permettait aux entreprises de mieux déterminer dans quels secteurs d’activité il fallait investir. Son utilisation a acquis une grande notoriété internationale lorsque l’entreprise américaine General Electric a commencé à l’utiliser. Le célèbre PDG Jack Welch mettait fortement l’accent sur l’amélioration des performances grâce au recrutement et à la fidélisation des bonnes personnes. Le modèle a ensuite évolué pour devenir un outil RH reconnu permettant de mesurer les performances et le potentiel des équipes et des collaborateurs individuels.

Utilisation de la matrice à 9 cases

Aujourd’hui, ce modèle reste la matrice de performance la plus utilisée à l’échelle internationale. C’est pourquoi de nombreuses entreprises à vocation internationale l’utilisent également. Pour les utilisateurs de la plateforme de développement hrmforce, le modèle des 9 cases est disponible en tant que fonctionnalité standard. Cela permet d’obtenir relativement rapidement une bonne vue d’ensemble de l’ensemble de l’organisation ou de certains de ses départements spécifiques. Pour ce faire, les responsables évaluent les collaborateurs selon le modèle, en fonction de deux axes : leur potentiel et leurs performances. Cela permet d’obtenir une vue d’ensemble des neuf quadrants dans lesquels les collaborateurs sont classés. Pour chaque organisation et chaque équipe, il est possible de définir qui est habilité à attribuer les notes et qui peut consulter les résultats.

Cette vidéo vous montre comment cela fonctionne :

Utilisation des résultats

Les résultats offrent un aperçu rapide des performances, des talents et du potentiel des collaborateurs. Cela s’avère précieux pour faciliter les échanges entre managers grâce à un modèle de discussion cohérent. Cela permet d’investir de manière ciblée, par exemple dans le développement des talents et des équipes. Les résultats peuvent également être utilisés pour favoriser un dialogue constructif entre les responsables et les collaborateurs, notamment en matière de développement de carrière.

Avantages du modèle « 9 box grid »

Le modèle « 9 box » offre divers avantages aux organisations qui l’utilisent, y compris par rapport à d’autres modèles disponibles. Les organisations qui l’utilisent mentionnent souvent ces avantages pour le suivi et la facilitation du développement des talents et des équipes :

• Ce modèle simple facilite considérablement l’identification des collaborateurs à fort potentiel ou des leaders en devenir.
• Il s’agit d’une méthode standardisée pour évaluer les collaborateurs dans leur fonction actuelle. Cela facilite l’évaluation cohérente des performances et du potentiel, ainsi que la comparaison entre les collaborateurs.
• Identification des talents : le modèle des 9 cases aide les organisations à identifier les collaborateurs à fort potentiel afin de leur offrir les ressources et les opportunités adéquates pour poursuivre leur développement.
• Ce modèle est transparent et montre aux collaborateurs, en toute honnêteté, comment l’organisation évalue leur potentiel.
• Le modèle offre, en un coup d’œil, une vue d’ensemble précieuse de l’effectif actuel. Cela permet aux organisations d’optimiser leur gestion des talents et de prendre les bonnes décisions concernant le développement et la planification de carrière des collaborateurs.
• Le modèle peut aider les organisations à définir des exigences de qualité pour leurs collaborateurs et à évaluer leurs performances par rapport à ces exigences. Les organisations peuvent ainsi améliorer les normes de performance et encourager les collaborateurs à réaliser leur potentiel.
• Réduire le recrutement de nouveaux collaborateurs. Grâce à une meilleure visibilité sur le personnel existant et son potentiel, il est plus facile de fidéliser les talents clés, ce qui réduit la nécessité de les recruter. Cela peut contribuer à éviter le départ des hauts potentiels.

Un inconvénient bien connu peut être que l'évaluation reste assez subjective, surtout lorsqu'un seul responsable attribue les notes. Dans ce cas, on ne recourt pas à des données objectivées, comme celles issues de questionnaires (par exemple, le feedback à 360 degrés) ou à des tests de motivation ou de personnalité utilisés dans le cadre du développement des talents ou des équipes. L’image subjective résultant d’une évaluation unilatérale peut toutefois être élargie en impliquant plusieurs personnes dans l’attribution des notes aux collaborateurs.

Points à prendre en compte lors de la mise en œuvre du modèle 9 Box

Pour qu’une organisation tire le meilleur parti de l’utilisation du modèle « 9 Box Grid », il est souhaitable, outre l’outil en ligne, de mettre en œuvre correctement cette approche. À cette fin, discutez en interne avec les équipes, entre autres, des raisons et de la manière dont le modèle est utilisé, ainsi que des critères qui entrent en jeu dans l’évaluation. Ceux-ci concernent généralement les performances et le comportement. Précisez également quelles sont les étapes suivantes une fois qu’un collaborateur a été classé dans une catégorie donnée. Ce modèle ne doit pas non plus devenir un « modèle de jugement ». Définissez et clarifiez également les différents domaines du modèle. En effet, comment définissez-vous en interne des performances « faibles », « moyennes » ou « élevées » ? Dans la mesure du possible, veillez à ce que ces définitions correspondent aux profils de poste ou de compétences internes. Maintenez le modèle à jour en évaluant régulièrement les performances et le potentiel des collaborateurs. Continuez également à adapter le modèle au fil du temps aux besoins changeants de l’organisation. Une fois que tous les collaborateurs ont reçu une note, il est temps de discuter des résultats. Les responsables acquièrent ainsi une bonne vision d’ensemble de la composition de leur équipe en termes de performances et de potentiel. Ces résultats constituent une excellente base pour continuer à travailler de manière stratégique au développement et à la croissance de l’équipe. Car quels sont les objectifs que l’équipe souhaite atteindre à l’avenir ? Le modèle des 9 cases peut également aider à répondre à cette question et à prendre le contrôle de la réalisation de cet objectif.

Que signifient les 9 cases ?

Le modèle de classification « 9 box » se compose de neuf cases représentant chacune une combinaison spécifique de performances et de potentiel. Elles parlent presque d’elles-mêmes, mais leur signification fondamentale est la suivante :

• Case 1 : Faible performance / Faible potentiel : ces collaborateurs ne disposent peut-être pas des compétences ou de la motivation nécessaires pour améliorer leurs performances et atteindre leur potentiel. Qu’est-ce que cela signifie pour l’avenir ? L’organisation peut-elle encore contribuer à leur développement ?
• Case 2 : Performance moyenne / Faible potentiel : ces collaborateurs affichent des performances moyennes, mais montrent peu de potentiel de croissance et de développement. L’organisation peut chercher des moyens de motiver ces collaborateurs et de les accompagner dans leur développement.
• Case 3 : Faibles performances / Potentiel moyen : Les performances sont faibles, mais laissent entrevoir un potentiel de croissance et de développement. L’organisation peut aider ces collaborateurs à se développer, par exemple grâce à des formations et du coaching.
• Case 4 : Performances élevées / Faible potentiel : Lorsque des performances élevées s’accompagnent d’un faible potentiel de croissance et de développement, l’organisation peut récompenser les collaborateurs pour leurs performances. Mais il convient également de rechercher de nouvelles façons de motiver et de stimuler ces collaborateurs.
• Case 5 : Performances moyennes / Potentiel moyen : ce groupe, tout à fait moyen en termes de performances et de potentiel, peut être aidé dans son développement en le mettant au défi d’atteindre son potentiel.
• Case 6 : Faibles performances/Fort potentiel : Il y a encore beaucoup de marge d’amélioration ici ! Une organisation peut aider ces collaborateurs à se développer et les mettre au défi d’atteindre leur potentiel.
• Case 7 : Performances élevées / Potentiel moyen : L’organisation peut récompenser ces collaborateurs pour leurs performances et les mettre au défi de développer davantage leur potentiel.
• Case 8 : Performances moyennes / Fort potentiel : ces collaborateurs affichent des performances moyennes, mais font preuve d’un fort potentiel de croissance et de développement. L’organisation peut les accompagner dans leur développement et les inciter à exploiter pleinement leur potentiel.
• Case 9 : Performance élevée / Potentiel élevé : Ces collaborateurs sont des atouts précieux pour l’organisation ! Ils doivent être encouragés et récompensés pour atteindre leur potentiel. L’organisation doit également rechercher des moyens de les impliquer dans son développement.