Arbeiten Sie mit der „9-Box“ an der Team- und Talententwicklung

Unternehmen, die gezielt an ihrer Team- und Talententwicklung arbeiten möchten, benötigen oft ein einfaches, aber effektives Instrument, um das Potenzial und die Leistungen ihrer Mitarbeiter zu erfassen. Das 9-Box-Grid-Modell ist seit Jahren ein weit verbreitetes Instrument zur Erkennung und Überwachung von Leistungen, Talenten und Potenzial. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie dieses Tool einsetzen und welche wichtigen Punkte Sie bei der Einführung in Ihrem Unternehmen beachten sollten.

Was ist das 9-Box-Modell?

Das „9-Box-Modell“ ist ein relativ einfaches, aber leistungsstarkes Instrument, um talentierte Mitarbeiter zu erkennen, zu binden und zu fördern. Dies kann sowohl auf individueller als auch auf Teamebene geschehen. Daher ist es neben der Talentförderung auch für die Teamentwicklung oder beispielsweise die strategische Personalplanung von großem Wert. Das Modell erfasst das Potenzial und die Talente der Mitarbeiter und vergleicht diese mit ihren Leistungen. So wird es einfacher, Leistungsträger, „zukünftige Führungskräfte“ oder potenzielle Nachfolger für bestimmte Funktionen in einem Team zu erkennen. Außerdem lässt sich so besser erkennen, bei welchen Mitarbeitern die Leistungen möglicherweise noch hinter ihrem Potenzial zurückbleiben und wo daher noch Wachstumspotenzial besteht. [caption id="attachment_20147" align="aligncenter" width="500"] Quelle: www.aihr.com[/caption]

Ursprung des Modells

Das 9-Box-Grid-Modell gibt es schon seit langer Zeit. Es wurde bereits in den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts von der Beratungsgesellschaft McKinsey entwickelt. Ursprünglich diente es dazu, Geschäftsteams miteinander zu vergleichen. So konnten Unternehmen besser entscheiden, in welche Unternehmensbereiche investiert werden sollte. Es erlangte internationale Bekanntheit, als das amerikanische Unternehmen General Electric damit zu arbeiten begann. Der berühmte CEO Jack Welch legte großen Wert darauf, die Leistung durch die Gewinnung und Bindung der richtigen Mitarbeiter zu steigern. Das Modell entwickelte sich später zu einem bekannten HR-Instrument zur Messung der Leistung und des Potenzials von Teams und einzelnen Mitarbeitern.

Einsatz der 9-Box

Heute ist das Modell international nach wie vor die am häufigsten verwendete Leistungsmatrix. Auch viele international ausgerichtete Unternehmen arbeiten daher damit. Für die Nutzer der Entwicklungsplattform hrmforce steht das 9-Box-Modell als Standardfunktion zur Verfügung. Dadurch ist es möglich, sich relativ schnell einen guten Überblick über die gesamte Organisation oder bestimmte Bereiche zu verschaffen. Dies geschieht, indem Führungskräfte Mitarbeiter gemäß dem Modell entlang zweier Achsen bewerten: anhand ihres Potenzials und ihrer Leistungen. Dadurch entsteht ein Bild aus neun Bereichen, in die die Mitarbeiter eingeteilt werden. Für jede Organisation und jedes Team kann festgelegt werden, wer die Bewertungen vergeben darf und wer die Ergebnisse einsehen kann.

In diesem Video sehen Sie, wie das funktioniert:

Nutzung der Ergebnisse

Die Ergebnisse geben einen schnellen Überblick über die Leistungen, Talente und das Potenzial der Mitarbeiter. Dies ist wertvoll, um die Gespräche zwischen Führungskräften untereinander mithilfe eines einheitlichen Gesprächsmodells zu erleichtern. Dies hilft dabei, zielgerichtet in beispielsweise die Talent- und Teamentwicklung zu investieren. Die Ergebnisse können auch für konstruktive Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern genutzt werden, beispielsweise mit Blick auf die Karriereentwicklung.

Vorteile des 9-Box-Grid-Modells

Das 9-Box-Modell bietet Organisationen, die es einsetzen, verschiedene Vorteile, auch im Vergleich zu anderen verfügbaren Modellen. Organisationen, die damit arbeiten, nennen häufig folgende Vorteile für die Überwachung und Förderung der Talent- und Teamentwicklung:

• Das einfache Modell erleichtert auf wirkungsvolle Weise die Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial oder potenziellen Führungskräften.
• Es handelt sich um eine standardisierte Methode zur Bewertung von Mitarbeitern in ihrer aktuellen Position. Dies erleichtert die konsistente Beurteilung von Leistung und Potenzial sowie den Vergleich von Mitarbeitern.
• Talentidentifizierung: Das 9-Box-Modell hilft Organisationen dabei, Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren, um ihnen die richtigen Mittel und Chancen zur Weiterentwicklung bieten zu können.
• Das Modell ist transparent und zeigt den Mitarbeitern ehrlich, wie das Unternehmen ihr Potenzial bewertet.
• Das Modell bietet auf einen Blick einen wertvollen Überblick über die bestehende Belegschaft. Dadurch können Unternehmen ihr Talentmanagement optimieren und fundierte Entscheidungen hinsichtlich der Entwicklung und Karriereplanung ihrer Mitarbeiter treffen.
• Das Modell kann Organisationen dabei unterstützen, Qualitätsanforderungen an Mitarbeiter zu stellen und deren Leistungen anhand dieser Anforderungen zu bewerten. So können Organisationen Leistungsstandards verbessern und Mitarbeiter dazu ermutigen, ihr Potenzial auszuschöpfen.
• Weniger neue Mitarbeiter einstellen. Durch einen besseren Überblick über die bestehende Belegschaft und deren Potenzial lassen sich wichtige Talente besser an das Unternehmen binden, wodurch deren Rekrutierung seltener erforderlich ist. Dies kann dazu beitragen, die Abwanderung von High-Potential-Mitarbeitern zu verhindern.

Ein bekannter Nachteil kann sein, dass die Bewertung recht subjektiv ausfällt, insbesondere wenn ein einzelner Vorgesetzter die Bewertungen vergibt. In diesem Fall werden keine objektivierten Daten herangezogen, wie sie beispielsweise bei Fragebögen für 360-Grad-Feedback oder bei der Verwendung von Motivations- oder Persönlichkeitstests zur Talent- oder Teamentwicklung vorliegen. Das durch eine einseitige Bewertung entstehende subjektive Bild lässt sich jedoch erweitern, indem mehrere Personen in die Vergabe der Bewertungen an die Mitarbeiter einbezogen werden.

Zu beachtende Punkte bei der Umsetzung des 9-Box-Modells

Um als Organisation den größtmöglichen Nutzen aus der Anwendung des 9-Box-Grid-Modells zu ziehen, ist neben dem Online-Tool auch eine gute Umsetzung des Ansatzes wünschenswert. Besprechen Sie dazu intern mit den Teams unter anderem, warum und wie das Modell verwendet wird und welche Kriterien bei der Beurteilung eine Rolle spielen. Meistens liegen diese im Bereich der Leistung und des Verhaltens. Geben Sie auch an, welche nächsten Schritte folgen, nachdem ein Mitarbeiter einem bestimmten Bereich zugeordnet wurde. Es darf sich dabei nicht um ein „Bewertungsmodell“ handeln. Definieren und erläutern Sie zudem die verschiedenen Bereiche des Modells. Denn wie definiert man intern „niedrige“, „durchschnittliche“ oder „hohe“ Leistungen? Stimmen Sie diese Definitionen nach Möglichkeit auch mit den internen Stellen- oder Kompetenzprofilen ab. Halten Sie das Modell auf dem neuesten Stand, indem Sie regelmäßig die Leistungen und das Potenzial der Mitarbeiter bewerten. Passen Sie das Modell im Laufe der Zeit auch kontinuierlich an die sich ändernden Bedürfnisse der Organisation an. Wenn alle Mitarbeiter eine Bewertung erhalten haben, ist es an der Zeit, die Ergebnisse zu besprechen. Führungskräfte erhalten einen guten Einblick in die Zusammensetzung ihres Teams hinsichtlich Leistung und Potenzial. Diese Ergebnisse bilden eine gute Grundlage, um strategisch weiter an der Entwicklung und dem Wachstum des Teams zu arbeiten. Denn was möchte das Team in Zukunft erreichen? Das 9-Box-Modell kann auch dabei helfen, diese Frage zu beantworten und die Umsetzung dieses Ziels in den Griff zu bekommen.

Was bedeuten die 9 Felder?

Das Klassifizierungsmodell der 9-Box besteht aus neun Feldern, die jeweils eine bestimmte Kombination aus Leistung und Potenzial darstellen. Sie sind fast selbsterklärend, haben aber im Kern folgende Bedeutung:

• Feld 1: Geringe Leistung/Geringes Potenzial: Diese Mitarbeiter verfügen möglicherweise nicht über die richtigen Fähigkeiten oder die Motivation, um ihre Leistung zu verbessern und ihr Potenzial auszuschöpfen. Was bedeutet das für die Zukunft? Kann das Unternehmen noch zu ihrer Entwicklung beitragen?
• Feld 2: Durchschnittliche Leistung/Geringes Potenzial: Die Mitarbeiter erbringen durchschnittliche Leistungen, zeigen jedoch wenig Potenzial für Wachstum und Entwicklung. Das Unternehmen kann nach Möglichkeiten suchen, diese Mitarbeiter zu motivieren und in ihrer Entwicklung zu unterstützen.
• Feld 3: Geringe Leistung/Durchschnittliches Potenzial: Die Leistungen sind gering, es besteht jedoch Potenzial für Wachstum und Entwicklung. Das Unternehmen kann diese Mitarbeiter bei ihrer Entwicklung unterstützen, beispielsweise durch Schulungen und Coaching.
• Feld 4: Hohe Leistung/Geringes Potenzial: Wenn hohe Leistungen mit geringem Potenzial für Wachstum und Entwicklung einhergehen, kann das Unternehmen die Mitarbeiter für ihre Leistungen belohnen. Es sollte jedoch auch geprüft werden, ob es neue Wege gibt, diese Mitarbeiter zu motivieren und herauszufordern.
• Feld 5: Durchschnittliche Leistung/Durchschnittliches Potenzial: Diese in Bezug auf Leistung und Potenzial sehr durchschnittliche Gruppe kann in ihrer Entwicklung gefördert werden, indem man sie herausfordert, ihr Potenzial auszuschöpfen.
• Feld 6: Geringe Leistung/Hohes Potenzial: Hier gibt es noch viel Raum für Verbesserungen! Ein Unternehmen kann diesen Mitarbeitern bei ihrer Entwicklung helfen und sie herausfordern, ihr Potenzial auszuschöpfen.
• Feld 7: Hohe Leistung/Durchschnittliches Potenzial: Das Unternehmen kann diese Mitarbeiter für ihre Leistungen belohnen und sie dazu herausfordern, ihr Potenzial weiterzuentwickeln.
• Feld 8: Durchschnittliche Leistung/Hohes Potenzial: Die Mitarbeiter erbringen durchschnittliche Leistungen, zeigen jedoch großes Potenzial für Wachstum und Entwicklung. Das Unternehmen kann diese Mitarbeiter bei ihrer Entwicklung unterstützen und sie dazu herausfordern, ihr Potenzial auszuschöpfen.
• Feld 9: Hohe Leistung/Hohes Potenzial: Diese Mitarbeiter sind wertvolle Trümpfe für das Unternehmen! Sie müssen gefördert und belohnt werden, um ihr Potenzial auszuschöpfen. Das Unternehmen sollte zudem nach Möglichkeiten suchen, sie in die Entwicklung des Unternehmens einzubeziehen.