Trabaja en el desarrollo del equipo y del talento con el modelo de las 9 casillas

Las organizaciones que desean trabajar de forma específica en el desarrollo de sus equipos y talentos suelen necesitar una herramienta sencilla pero eficaz para evaluar el potencial y el rendimiento de los empleados. El modelo de cuadrícula de 9 casillas es, desde hace años, una herramienta muy utilizada para identificar y supervisar el rendimiento, los talentos y el potencial. En este artículo descubrirás cómo utilizar esta herramienta y cuáles son los aspectos clave a tener en cuenta a la hora de implantarla en tu organización.

¿Qué es el modelo de las 9 casillas?

El «modelo de las 9 casillas» es una herramienta relativamente sencilla pero potente para identificar, retener y desarrollar a los empleados con talento. Esto puede hacerse tanto a nivel individual como de equipo. Por ello, además del desarrollo del talento, también resulta valioso para el desarrollo de equipos o, por ejemplo, para la planificación estratégica de personal. El modelo analiza el potencial y el talento de los empleados y lo compara con su rendimiento. De este modo, resulta más sencillo identificar a los empleados con buen rendimiento, a los «futuros líderes» o a los posibles sucesores para determinados puestos dentro de un equipo. Además, permite identificar mejor en qué casos el rendimiento de los empleados aún no alcanza su potencial y, por lo tanto, dónde existen posibilidades de crecimiento. [caption id="attachment_20147" align="aligncenter" width="500"] fuente: www.aihr.com[/caption]

Origen del modelo

El modelo de la cuadrícula de 9 casillas lleva mucho tiempo en uso. Fue desarrollado ya en los años 70 del siglo pasado por la consultora McKinsey. Inicialmente se utilizaba para comparar equipos empresariales entre sí. De este modo, las empresas podían decidir mejor en qué áreas del negocio era necesario invertir. Su uso se popularizó a nivel internacional cuando la empresa estadounidense General Electric comenzó a utilizarlo. El famoso director ejecutivo Jack Welch hizo especial hincapié en la mejora del rendimiento mediante la captación y retención de las personas adecuadas. Posteriormente, el modelo se convirtió en una conocida herramienta de RR. HH. para medir el rendimiento y el potencial de los equipos y de los empleados a título individual.

Aplicación de la matriz de 9 casillas

Hoy en día, el modelo sigue siendo la matriz de rendimiento más utilizada a nivel internacional. Por ello, muchas empresas con orientación internacional también lo emplean. Para los usuarios de la plataforma de desarrollo hrmforce, el modelo de las 9 casillas está disponible como funcionalidad estándar. Esto permite obtener una visión clara y relativamente rápida de toda la organización o de áreas específicas. Esto se consigue porque los responsables evalúan a los empleados según el modelo en dos ejes: su potencial y su rendimiento. De este modo, se obtiene una visión de nueve áreas en las que se clasifican los empleados. Se puede indicar, para cada organización y equipo, quién puede asignar las puntuaciones y quién puede consultar los resultados.

En este vídeo puedes ver cómo funciona:

Uso de los resultados

Los resultados ofrecen una visión rápida del rendimiento, los talentos y el potencial de los empleados. Esto resulta muy útil para facilitar las conversaciones entre los directivos entre sí mediante un modelo de conversación coherente. De este modo, se puede invertir de forma específica, por ejemplo, en el desarrollo del talento y del equipo. Los resultados también pueden utilizarse para mantener una conversación constructiva entre los responsables y los empleados, por ejemplo, centrada en el desarrollo profesional.

Ventajas del modelo de la cuadrícula de 9 casillas

El modelo de 9 casillas ofrece diversas ventajas a las organizaciones que lo utilizan, incluso en comparación con otros modelos disponibles. Las organizaciones que lo emplean suelen destacar estas ventajas a la hora de supervisar y facilitar el desarrollo del talento y de los equipos:

• Este modelo sencillo facilita de manera eficaz la identificación de empleados con un alto potencial o de los líderes potenciales.
• Es una forma estandarizada de evaluar a los empleados en su puesto actual. Esto facilita la valoración del rendimiento y el potencial de manera coherente, así como la comparación entre empleados.
• Identificación del talento: el modelo de las 9 casillas ayuda a las organizaciones a identificar a los empleados con alto potencial para poder ofrecerles los recursos y las oportunidades adecuados que les permitan seguir desarrollándose.
• El modelo es transparente y muestra a los empleados de forma honesta cómo evalúa la organización su potencial.
• El modelo ofrece, de un solo vistazo, una valiosa visión general de la plantilla actual. Esto permite a las organizaciones optimizar su gestión del talento y tomar decisiones acertadas sobre el desarrollo y la planificación de la carrera profesional de los empleados.
• El modelo puede ayudar a las organizaciones a establecer requisitos de calidad para los empleados y a evaluar el rendimiento en relación con dichos requisitos. De este modo, las organizaciones pueden mejorar los estándares de rendimiento y animar a los empleados a alcanzar su potencial.
• Contratar menos personal nuevo. Con una mejor visión del personal actual y de su potencial, resulta más fácil retener a los talentos clave, por lo que es menos necesario contratarlos. Esto puede ayudar a evitar que los empleados con alto potencial abandonen la empresa.

Una desventaja conocida puede ser que la evaluación resulte bastante subjetiva, sobre todo cuando es un solo responsable quien asigna las puntuaciones. En ese caso, no se recurre a datos objetivos, como los que se obtienen mediante cuestionarios, por ejemplo, de retroalimentación de 360 grados— o cuando se utilizan pruebas de motivación o de personalidad para el desarrollo del talento o del equipo. No obstante, la imagen subjetiva que ofrece una evaluación unilateral puede ampliarse si se involucra a varias personas en la asignación de puntuaciones a los empleados.

Aspectos a tener en cuenta en la implementación del modelo de las 9 casillas

Para que una organización saque el máximo partido al uso del modelo de cuadrícula de 9 casillas, además de la herramienta en línea, es recomendable una buena implementación del enfoque. Para ello, debate internamente con los equipos, entre otras cosas, por qué y cómo se utiliza el modelo y qué criterios influyen en la evaluación. Por lo general, estos se refieren tanto al rendimiento como al comportamiento. Indica también cuáles son los pasos a seguir una vez que se ha clasificado a un empleado en un ámbito concreto. Tampoco debe convertirse en un «modelo de juicio». Define y aclara también los distintos ámbitos del modelo. ¿Cómo se definen internamente los rendimientos «bajos», «medios» o «altos»? Siempre que sea posible, haz que estas definiciones se ajusten a los perfiles internos de funciones o competencias. Mantén el modelo actualizado evaluando periódicamente el rendimiento y el potencial de los empleados. Además, ve adaptando el modelo con el tiempo a las necesidades cambiantes de la organización. Cuando todos los empleados hayan recibido una puntuación, es el momento de comentar los resultados. Los responsables obtienen una visión clara de la composición de su equipo en lo que respecta al rendimiento y al potencial. Estos resultados constituyen una excelente base para seguir trabajando estratégicamente en el desarrollo y el crecimiento del equipo. ¿Qué quiere lograr el equipo en el futuro? El modelo de las 9 casillas también puede ayudar a responder a esta pregunta y a orientar la consecución de ese objetivo.

¿Qué significan las nueve casillas?

El modelo de clasificación de las 9 casillas consta de nueve casillas que representan cada una una combinación específica de rendimiento y potencial. Son bastante intuitivas, pero, en esencia, tienen el siguiente significado:

• Cuadre 1: Bajo rendimiento/Bajo potencial: Es posible que estos empleados no cuenten con las habilidades o la motivación adecuadas para mejorar su rendimiento y alcanzar su potencial. ¿Qué significa esto de cara al futuro? ¿Puede la organización seguir contribuyendo a su desarrollo?
• Cuadrante 2: Rendimiento medio/Bajo potencial: Estos empleados tienen un rendimiento medio, pero muestran poco potencial de crecimiento y desarrollo. La organización puede buscar formas de motivar a estos empleados y apoyarles en su desarrollo.
• Cuadro 3: Bajo rendimiento/Potencial medio: El rendimiento es bajo, pero sí muestran potencial de crecimiento y desarrollo. La organización puede ayudar a estos empleados a desarrollarse, por ejemplo, mediante formación y coaching.
• Cuadro 4: Alto rendimiento/Bajo potencial: Si el alto rendimiento va acompañado de un escaso potencial de crecimiento y desarrollo, la organización puede recompensar a los empleados por su rendimiento. No obstante, también debe analizar si existen nuevas formas de motivar y plantear retos a estos empleados.
• Cuadro 5: Rendimiento medio/Potencial medio: A este grupo, muy mediocre en cuanto a rendimiento y potencial, se le puede ayudar en su desarrollo retándole a alcanzar su potencial.
• Cuadro 6: Bajo rendimiento/Alto potencial: ¡Aquí aún hay mucho margen de mejora! Una organización puede ayudar a estos empleados en su desarrollo y animarles a alcanzar su potencial.
• Cuadro 7: Alto rendimiento/Potencial medio: La organización puede recompensar a estos empleados por su rendimiento y animarlos a seguir desarrollando su potencial.
• Cuadro 8: Rendimiento medio/Alto potencial: Estos empleados tienen un rendimiento medio, pero muestran un gran potencial de crecimiento y desarrollo. La organización puede ayudarles en su desarrollo y animarles a alcanzar su potencial.
• Cuadre 9: Alto rendimiento/Alto potencial: ¡Estos empleados son activos muy valiosos para la organización! Deben ser motivados y recompensados para que alcancen su potencial. La organización también debe buscar formas de involucrarlos en el desarrollo de la misma.