hrmforce Skills Framework 2.0
Volledig functieprofiel
FN0603 · versie 2.0.0 · 2026-09-08
FN0603 · versie 2.0.0 · 2026-09-08
HR-businesspartner
FF06 HR, recruitment en leren en ontwikkelen · ISCO-08 2423 · CBS 0415 Specialisten personeels- en loopbaanontwikkeling · senioriteit senior · Ook bekend als: Hr business partner, Hrbp, Hr businesspartner, Business partner hr, Strategisch hr adviseur
Verbindt de personele agenda aan de bedrijfsdoelen van een organisatieonderdeel en adviseert het management over formatie, talent en organisatieontwikkeling.
De hr-businesspartner werkt op tactisch en strategisch niveau naast een directeur of unitmanager en denkt mee over de inrichting van het onderdeel. Het verschil met de hr-adviseur is de horizon, want hier gaat het om personeelsplanning, opvolging en verandering en minder om lopende dossiers. De selectie gaat mis wanneer op adviesstijl en sympathie wordt geselecteerd, terwijl de rol vraagt om het onderbouwd afwijzen van een reorganisatievoorstel en het beargumenteren daarvan met formatie- en verloopcijfers.
Kerncijfers van dit profiel
24 skills · 5 te meten competenties · 4 knockout-skills · zwaartepunt: Leiderschap en organiseren 30%, Vakinhoudelijke kennisdomeinen 25%, Samenwerking en interpersoonlijke effectiviteit 18%
1 Te meten competenties
Dit zijn de gedrags- en capaciteitsconstructen in dit profiel. Per competentie staat erbij met welke hrmforce-vragenlijst je die meet.
| Te meten competenties | Streefniveau | hrmforce instrument | Meetmethode | Gedragsanker op streefniveau |
|---|---|---|---|---|
| organisatiesensitiviteit Competentie (50-framework): Organisatiesensitiviteit | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Doorziet verhoudingen tussen organisatieonderdelen en externe partijen en stuurt besluitvorming door daar vroeg draagvlak voor te organiseren. |
| Luisteren en doorvragen Competentie (50-framework): Luisteren | N5 | Big Fifty, 360 Feedback | 360 feedback | Haalt in gesprekken met bestuurders en toezichthouders gevoelige signalen op en gebruikt die om organisatiebeleid tijdig bij te stellen. |
| sensitiviteit Competentie (50-framework): Sensitiviteit | N5 | Big Fifty, 360 Feedback, Kleurenprofiel (Jung) | Persoonlijkheidsvragenlijst | Leidt anderen op in het herkennen van sociale signalen en gebruikt die kennis bij het inrichten van gevoelige verandertrajecten. |
| integriteit en betrouwbaarheid Competentie (50-framework): Integriteit | N5 | Big Fifty (schaal Integriteit), 360 Feedback, Structureerd interview | Persoonlijkheidsvragenlijst | Stelt de integriteitsnormen van de organisatie vast, handhaaft die ook bij invloedrijke betrokkenen en legt keuzes in het openbaar uit. |
| onafhankelijkheid Competentie (50-framework): Onafhankelijkheid | N4 | Big Fifty, 15PF | Persoonlijkheidsvragenlijst | Neemt een besluit dat afwijkt van de groepslijn, legt de eigen afweging uit en aanvaardt de gevolgen. |
2 Volledig skillprofiel
Alle skills van dit profiel, op gewicht gesorteerd. Het gedragsanker onder elke skill hoort bij het streefniveau.
| T | Skill | Streefniveau | Gewicht | Knockout | Meetmethode | hrmforce instrument |
|---|---|---|---|---|---|---|
| V | Adviesvaardigheid Adviseert het bestuur bij vraagstukken met tegenstrijdige belangen, weerspreekt gevestigde aannames en bewaakt de kwaliteit van adviezen in de organisatie. | N5 | 5 | ja | Assessment center | Competency Check, Structureerd interview |
| G | organisatiesensitiviteit Doorziet verhoudingen tussen organisatieonderdelen en externe partijen en stuurt besluitvorming door daar vroeg draagvlak voor te organiseren. | N5 | 5 | nee | Situational Judgement Test | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback |
| V | Werven en selecteren Bepaalt het selectiebeleid van de organisatie, kiest instrumenten op validiteit en gelijke kansen en monitort de kwaliteit van aanstellingen. | N5 | 5 | ja | Structureerd interview | Structureerd interview, Kennistoets (klantspecifiek), Werkproef |
| K | HR-beleid en instrumentarium Bepaalt het HR-beleid van de organisatie, verbindt dat aan de strategie en stelt kaders vast voor alle HR-instrumenten. | N5 | 5 | ja | Kennistoets | Kennistoets (klantspecifiek), Competency Check |
| V | Personeelsplanning en strategische personeelsplanning Stelt voor het eigen team een bezettingsprognose op met verloop en pensioen en benoemt de te vullen vacatures. | N4 | 5 | nee | Werkproef | Kennistoets (klantspecifiek), Werkproef |
| G | Luisteren en doorvragen Haalt in gesprekken met bestuurders en toezichthouders gevoelige signalen op en gebruikt die om organisatiebeleid tijdig bij te stellen. | N5 | 4 | nee | 360 feedback | Big Fifty, 360 Feedback |
| V | Argumenteren en weerstand hanteren Voert publiek debat over gevoelige organisatiekeuzes, ontkracht hardnekkige beelden met bewijs en houdt tegenstanders in gesprek. | N5 | 4 | nee | Situational Judgement Test | Conflictstijlen, 360 Feedback |
| G | sensitiviteit Leidt anderen op in het herkennen van sociale signalen en gebruikt die kennis bij het inrichten van gevoelige verandertrajecten. | N5 | 4 | nee | Persoonlijkheidsvragenlijst | Big Fifty, 360 Feedback, Kleurenprofiel (Jung) |
| G | integriteit en betrouwbaarheid Stelt de integriteitsnormen van de organisatie vast, handhaaft die ook bij invloedrijke betrokkenen en legt keuzes in het openbaar uit. | N5 | 4 | nee | Persoonlijkheidsvragenlijst | Big Fifty (schaal Integriteit), 360 Feedback, Structureerd interview |
| V | Strategisch denken Ontwikkelt scenario's voor de hele organisatie, weegt onzekerheden expliciet en stelt de strategische agenda vast met de raad van bestuur. | N5 | 4 | nee | Assessment center | Ability Scan, Competency Check |
| K | Arbeidsrechtelijke basiskennis toepassen Past regels over contracten, verlof en ontslag correct toe in eigen besluiten en schakelt bij twijfel een jurist in. | N4 | 4 | ja | Kennistoets | Kennistoets (klantspecifiek) |
| V | Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment Bepaalt zelfstandig kanaal en doelgroepbenadering voor een moeilijk vervulbare vacature en spreekt kandidaten actief aan. | N4 | 4 | nee | Werkproef | Werkproef, Competency Check |
| V | Leren en ontwikkelen organiseren Stelt zelfstandig een opleidingsplan voor een afdeling op, kiest leervormen en meet of het gewenste gedrag verandert. | N4 | 4 | nee | Portfolio/bewijsstuk | Ontwikkelgesprek, Competency Check |
| G | onafhankelijkheid Neemt een besluit dat afwijkt van de groepslijn, legt de eigen afweging uit en aanvaardt de gevolgen. | N4 | 3 | nee | Persoonlijkheidsvragenlijst | Big Fifty, 15PF |
| V | Coachen Voert coachgesprekken met open vragen, benoemt patronen in gedrag en laat de ander zelf een leerdoel formuleren. | N4 | 3 | nee | Simulatie | Competency Check, 360 Feedback, Ontwikkelgesprek |
| V | Verandermanagement Maakt een veranderaanpak voor het team met betrokkenen, kiest per doelgroep interventies en volgt de invoering. | N4 | 3 | nee | Assessment center | Competency Check, 360 Feedback |
| V | Beloning en functiewaardering toepassen Waardeert een functie met het gekozen systeem, onderbouwt de indeling schriftelijk en legt de uitkomst uit aan de betrokkene. | N4 | 3 | nee | Kennistoets | Kennistoets (klantspecifiek), Werkproef |
| V | Opleiden en trainen ontwerpen Ontwerpt een training van meerdere sessies met heldere leerdoelen en toetsmomenten en verzorgt die zelf voor een groep. | N4 | 3 | nee | Portfolio/bewijsstuk | Portfolio, Werkproef |
| K | AVG en privacy in de praktijk Beoordeelt in eigen processen of er een grondslag is, past dataminimalisatie toe en handelt verzoeken van betrokkenen correct af. | N4 | 3 | nee | Kennistoets | Kennistoets (klantspecifiek) |
| K | Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap Voert zelfstandig overleg met de ondernemingsraad over een voorgenomen wijziging en zoekt draagvlak binnen de gestelde kaders. | N4 | 3 | nee | Kennistoets | Kennistoets (klantspecifiek), Competency Check |
| K | Arbeidsomstandigheden en verzuimbeleid Voert zelfstandig verzuimgesprekken, stelt met bedrijfsarts en manager een plan van aanpak op en houdt het dossier sluitend. | N4 | 3 | nee | Kennistoets | Kennistoets (klantspecifiek), Ontwikkelgesprek |
| V | Data-analyse Kiest zelf analysemethoden bij een open vraag, bewerkt ruwe gegevens tot een werkbestand en onderbouwt elke conclusie met cijfers. | N3 | 3 | nee | Werkproef | Ability Scan, Werkproef |
| K | Assessment en selectiemethodiek Combineert zelfstandig testuitslagen en interviewgegevens tot een onderbouwd advies en bespreekt dat met kandidaat en opdrachtgever. | N3 | 3 | nee | Certificaat/diploma | Competency Check, Kennistoets (klantspecifiek) |
| V | Prompting en taakdelegatie aan AI Knipt een werktaak op in stappen, bepaalt welke stap AI doet en welke niet en verbetert de opdracht op basis van uitkomsten. | N3 | 2 | nee | Werkproef | Werkproef, Portfolio |
3 Niveaus per senioriteit
Hetzelfde profiel, met de senioriteitsbijstelling van de functiefamilie toegepast. De streefniveaus zijn begrensd op 1 tot 5.
| Skill | medior | senior |
|---|---|---|
| Adviesvaardigheid | N5 | N5 |
| organisatiesensitiviteit | N5 | N5 |
| Werven en selecteren | N4 | N5 |
| HR-beleid en instrumentarium | N4 | N5 |
| Personeelsplanning en strategische personeelsplanning | N4 | N4 |
| Luisteren en doorvragen | N4 | N5 |
| Argumenteren en weerstand hanteren | N4 | N5 |
| sensitiviteit | N4 | N5 |
| integriteit en betrouwbaarheid | N4 | N5 |
| Strategisch denken | N4 | N5 |
| Arbeidsrechtelijke basiskennis toepassen | N3 | N4 |
| Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment | N3 | N4 |
| Leren en ontwikkelen organiseren | N3 | N4 |
| onafhankelijkheid | N3 | N4 |
| Coachen | N3 | N4 |
| Verandermanagement | N3 | N4 |
| Beloning en functiewaardering toepassen | N3 | N4 |
| Opleiden en trainen ontwerpen | N3 | N4 |
| AVG en privacy in de praktijk | N3 | N4 |
| Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap | N3 | N4 |
| Arbeidsomstandigheden en verzuimbeleid | N3 | N4 |
| Data-analyse | N3 | N3 |
| Assessment en selectiemethodiek | N3 | N3 |
| Prompting en taakdelegatie aan AI | N2 | N3 |
4 De niveauschaal
| Niveau | Label | Autonomie | Complexiteit | Bereik | Kennisdiepte |
|---|---|---|---|---|---|
| N1 | Begeleid | werkt onder toezicht en volgt instructie | routinematig, een variabele tegelijk | eigen taak | basisbegrip, kent de termen |
| N2 | Toepassend | werkt zelfstandig binnen vastgestelde kaders | bekende situaties met beperkte variatie | eigen rol | werkkennis, past standaardaanpak toe |
| N3 | Zelfstandig | stelt de eigen aanpak vast en vraagt zelf om input | meerdere variabelen, enige ambiguiteit | eigen team of proces | grondige kennis, weegt alternatieven |
| N4 | Sturend | geeft anderen richting en beslist over de aanpak | complex, met tegenstrijdige belangen | meerdere teams of een afdeling | diepgaande kennis, adviseert anderen |
| N5 | Toonaangevend | zet de standaard en het beleid | strategisch, met hoge onzekerheid | organisatie, keten of vakgebied | autoriteit, ontwikkelt het vakgebied |
5 Gedragsankers per skill
Ankers staan op N1, N3 en N5. N2 en N4 zijn bewust niet geankerd: beoordelaars plaatsen die daartussen, conform de O*NET-conventie.
| Skill | N1 | N3 | N5 |
|---|---|---|---|
| Adviesvaardigheid Een vraagstuk van een opdrachtgever scherp krijgen en een onderbouwd advies zo brengen dat de ontvanger het overneemt en uitvoert. | Levert gevraagde informatie aan en licht een standaardadvies toe volgens de vaste opbouw van het team. | Herformuleert de vraag achter de vraag, biedt twee onderbouwde opties met gevolgen en spreekt een besluitmoment af. | Adviseert het bestuur bij vraagstukken met tegenstrijdige belangen, weerspreekt gevestigde aannames en bewaakt de kwaliteit van adviezen in de organisatie. |
| organisatiesensitiviteit Onderkennen hoe formele en informele verhoudingen, belangen en besluitvorming in de organisatie werken en daar in het eigen handelen rekening mee houden. | Vraagt na wie bij een onderwerp betrokken moet worden voordat een voorstel met anderen wordt gedeeld. | Schat in welke belangen bij een voorstel spelen, betrekt de juiste personen vooraf en kiest een passend moment. | Doorziet verhoudingen tussen organisatieonderdelen en externe partijen en stuurt besluitvorming door daar vroeg draagvlak voor te organiseren. |
| Werven en selecteren Vacatures scherp formuleren, kandidaten aantrekken en met vastgestelde criteria, gestructureerde interviews en toetsen een onderbouwde selectiekeuze maken. | Voert wervingstaken uit zoals plaatsen van een vacaturetekst en plannen van gesprekken volgens de procedure. | Stelt selectiecriteria vast, voert gestructureerde interviews met dezelfde vragen per kandidaat en legt het oordeel navolgbaar vast. | Bepaalt het selectiebeleid van de organisatie, kiest instrumenten op validiteit en gelijke kansen en monitort de kwaliteit van aanstellingen. |
| HR-beleid en instrumentarium Ontwikkelt en beheert HR-instrumenten als functiehuis, beoordeling, belonen en mobiliteit en verbindt die met de personeelsbehoefte van de organisatie. | Legt aan een werknemer uit welke HR-regeling van toepassing is en verwijst afwijkende situaties naar de adviseur. | Past zelfstandig HR-instrumenten toe op vraagstukken van een afdeling en adviseert de manager over de passende inzet. | Bepaalt het HR-beleid van de organisatie, verbindt dat aan de strategie en stelt kaders vast voor alle HR-instrumenten. |
| Personeelsplanning en strategische personeelsplanning Huidige en toekomstige personeelsbehoefte in aantallen en kwalificaties bepalen, vergelijken met de bezetting en daaruit acties voor instroom en ontwikkeling afleiden. | Levert gegevens over bezetting en verloop aan en controleert de personeelslijst op fouten en dubbelingen. | Stelt voor het eigen team een bezettingsprognose op met verloop en pensioen en benoemt de te vullen vacatures. | Bouwt de strategische personeelsplanning voor de hele organisatie, verbindt die met strategie en arbeidsmarkt en agendeert de risico's bij de directie. |
| Luisteren en doorvragen De boodschap van de ander volledig opnemen, controleren of die klopt en met gerichte vervolgvragen achterliggende belangen en aannames boven tafel krijgen. | Laat de ander uitspreken, maakt aantekeningen en vraagt na het gesprek na wat onduidelijk bleef. | Vat de kern en het gevoel van de ander samen en vraagt door tot het werkelijke belang achter de vraag zichtbaar is. | Haalt in gesprekken met bestuurders en toezichthouders gevoelige signalen op en gebruikt die om organisatiebeleid tijdig bij te stellen. |
| Argumenteren en weerstand hanteren Een standpunt logisch opbouwen, tegenargumenten serieus behandelen en bij verzet de discussie op inhoud houden zonder de relatie te beschadigen. | Benoemt bij een bezwaar het feit waarop het eigen standpunt rust en vraagt de ander naar diens bezwaar. | Onderscheidt inhoudelijk bezwaar van gevoel, weerlegt drogredenen rustig en stelt het eigen standpunt bij als het bewijs dat vraagt. | Voert publiek debat over gevoelige organisatiekeuzes, ontkracht hardnekkige beelden met bewijs en houdt tegenstanders in gesprek. |
| sensitiviteit Verbale en non-verbale signalen van anderen opmerken, benoemen wat opvalt en het eigen gedrag daarop aanpassen tijdens het contact. | Merkt op wanneer een gesprekspartner afhaakt of aarzelt en vraagt of de uitleg duidelijk is. | Benoemt tijdens een gesprek de waargenomen spanning of terughoudendheid en past daarop toon, tempo en woordkeus aan. | Leidt anderen op in het herkennen van sociale signalen en gebruikt die kennis bij het inrichten van gevoelige verandertrajecten. |
| integriteit en betrouwbaarheid Handelen volgens geldende normen en afspraken, ook zonder toezicht, en transparant zijn over eigen belangen, gemaakte fouten en twijfelgevallen. | Houdt zich aan gemaakte afspraken en gedragsregels en meldt een eigen fout bij de leidinggevende. | Meldt uit eigen beweging een mogelijke belangenverstrengeling en vraagt om toetsing voordat er een besluit wordt genomen. | Stelt de integriteitsnormen van de organisatie vast, handhaaft die ook bij invloedrijke betrokkenen en legt keuzes in het openbaar uit. |
| Strategisch denken Ontwikkelingen in omgeving, markt en techniek analyseren en daaruit strategische keuzes en alternatieven afleiden voor de langere termijn van organisatie of onderdeel. | Zoekt op verzoek gegevens over markt en concurrenten en vat de belangrijkste ontwikkelingen samen voor de leidinggevende. | Legt cijfers, klantsignalen en trends naast elkaar en benoemt twee of drie strategische opties met hun gevolgen. | Ontwikkelt scenario's voor de hele organisatie, weegt onzekerheden expliciet en stelt de strategische agenda vast met de raad van bestuur. |
| Arbeidsrechtelijke basiskennis toepassen Regels over arbeidsovereenkomst, arbeidstijden, ontslag en medezeggenschap kennen en toepassen in personeelsbesluiten, en weten wanneer juridisch advies nodig is. | Zoekt in de collectieve arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek op welke regel bij een vraag hoort. | Past regels over contracten, verlof en ontslag correct toe in eigen besluiten en schakelt bij twijfel een jurist in. | Bepaalt het arbeidsrechtelijk beleid van de organisatie, onderhandelt over arbeidsvoorwaarden met vakbonden en beoordeelt precedenten en juridische risico's. |
| Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment Zoekt en bindt kandidaten via vacatureteksten, kanalen en netwerken en begeleidt hen door de procedure tot een aanbod. | Plaatst een vacature volgens de vaste tekstopzet en houdt de reacties van kandidaten bij in het systeem. | Bepaalt zelfstandig kanaal en doelgroepbenadering voor een moeilijk vervulbare vacature en spreekt kandidaten actief aan. | Bepaalt de arbeidsmarktstrategie van de organisatie, stuurt op wervingsresultaat en positioneert het werkgeversmerk in de sector. |
| Leren en ontwikkelen organiseren Bepaalt de leerbehoefte in de organisatie, kiest leervormen en aanbieders en organiseert opleidingen met evaluatie van het effect. | Regelt onder begeleiding de praktische kant van een opleiding en houdt deelname en kosten bij. | Stelt zelfstandig een opleidingsplan voor een afdeling op, kiest leervormen en meet of het gewenste gedrag verandert. | Bepaalt de leerstrategie van de organisatie, richt de leerinfrastructuur in en verantwoordt de opbrengst aan de directie. |
| onafhankelijkheid Een eigen standpunt bepalen en handhaven op basis van eigen afweging, ook wanneer de omgeving of een autoriteit iets anders verwacht. | Vormt bij een bekend vraagstuk een eigen mening en legt die naast het advies van een collega. | Neemt een besluit dat afwijkt van de groepslijn, legt de eigen afweging uit en aanvaardt de gevolgen. | Bewaakt in de hoogste overleggen de eigen professionele afweging tegen druk van belanghebbenden en maakt afwijkende standpunten navolgbaar. |
| Coachen Medewerkers met vragen, spiegeling en feedback laten nadenken over eigen gedrag en keuzes, zodat zij zelf een volgende stap in hun werk zetten. | Vraagt een collega na een klus wat goed ging en wat die volgende keer anders zou doen. | Voert coachgesprekken met open vragen, benoemt patronen in gedrag en laat de ander zelf een leerdoel formuleren. | Leidt leidinggevenden op in coachend gedrag, begeleidt intervisie en bepaalt hoe coaching in de organisatie wordt ingezet. |
| Verandermanagement Een verandering plannen en begeleiden door belanghebbenden te betrekken, stappen te faseren, gedrag te beïnvloeden en resultaten van de verandering te volgen. | Past de eigen werkwijze aan bij een aangekondigde verandering en vraagt uitleg wanneer stappen onduidelijk zijn. | Maakt een veranderaanpak voor het team met betrokkenen, kiest per doelgroep interventies en volgt de invoering. | Leidt organisatiebrede verandertrajecten, stemt af met medezeggenschap en toezicht en stelt de veranderaanpak van de organisatie vast. |
| Beloning en functiewaardering toepassen Functies indelen met een waarderingssysteem, salarisvoorstellen onderbouwen binnen de geldende regeling en beloningskeuzes uitleggen aan betrokkene en directie. | Zoekt de juiste salarisschaal bij een functie op en controleert de gegevens in het personeelssysteem. | Waardeert een functie met het gekozen systeem, onderbouwt de indeling schriftelijk en legt de uitkomst uit aan de betrokkene. | Stelt het beloningsbeleid en functiehuis van de organisatie vast, toetst marktconformiteit en verantwoordt de keuzes bij medezeggenschap en toezicht. |
| Opleiden en trainen ontwerpen Ontwerpt een leertraject met leerdoelen, werkvormen en toetsing, kiest de vorm die bij de doelgroep past en verzorgt of begeleidt de uitvoering. | Stelt volgens een format een programma voor één werkinstructie op en legt dat voor aan de opleider. | Ontwerpt een training van meerdere sessies met heldere leerdoelen en toetsmomenten en verzorgt die zelf voor een groep. | Bepaalt het opleidingsmodel van de organisatie, kiest didactische uitgangspunten en laat programma's aansluiten op strategische personeelsvraagstukken. |
| AVG en privacy in de praktijk Kent de eisen van de privacywetgeving voor het eigen werk, weet welke grondslag en bewaartermijn gelden en herkent wanneer melding nodig is. | Verwerkt persoonsgegevens alleen volgens de geldende werkinstructie en legt twijfelgevallen voor aan de privacyverantwoordelijke. | Beoordeelt in eigen processen of er een grondslag is, past dataminimalisatie toe en handelt verzoeken van betrokkenen correct af. | Stelt het privacybeleid vast, beslist over verwerkingen met hoog risico en vertegenwoordigt de organisatie naar de toezichthouder. |
| Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap Kent de rechten en rollen van werkgever, vakbond en ondernemingsraad en voert overleg over regelingen, reorganisatie en collectieve afspraken. | Bereidt de vergaderstukken voor de medezeggenschap voor en houdt de gemaakte afspraken en termijnen bij. | Voert zelfstandig overleg met de ondernemingsraad over een voorgenomen wijziging en zoekt draagvlak binnen de gestelde kaders. | Bepaalt de overlegstrategie van de organisatie, onderhandelt over collectieve afspraken en bemiddelt bij vastgelopen verhoudingen. |
| Arbeidsomstandigheden en verzuimbeleid Kent de regels voor veilig en gezond werken en de stappen bij verzuim en re-integratie en past die toe in gesprekken en dossiers. | Registreert verzuimmeldingen volgens procedure en signaleert wanneer een wettelijke stap in het dossier aan de orde is. | Voert zelfstandig verzuimgesprekken, stelt met bedrijfsarts en manager een plan van aanpak op en houdt het dossier sluitend. | Ontwikkelt het beleid voor duurzame inzetbaarheid en verzuim, analyseert de cijfers en stuurt op oorzaken in het werk. |
| Data-analyse Bewerkt en analyseert gegevensbestanden om patronen, verbanden en afwijkingen te vinden en verbindt de uitkomsten aan de oorspronkelijke vraag. | Voert een vooraf beschreven analysestap uit op een aangeleverd bestand en legt de uitkomst vast in het afgesproken format. | Kiest zelf analysemethoden bij een open vraag, bewerkt ruwe gegevens tot een werkbestand en onderbouwt elke conclusie met cijfers. | Bepaalt de analysestandaarden van de organisatie, beoordeelt analyses van anderen en zet nieuwe analysemethoden in het vakgebied neer. |
| Assessment en selectiemethodiek Kiest en gebruikt selectie-instrumenten als tests, interviews en werkproeven, weegt de uitkomsten en onderbouwt een advies over geschiktheid. | Neemt onder toezicht een test af volgens de handleiding en legt de uitkomsten vast zonder eigen interpretatie. | Combineert zelfstandig testuitslagen en interviewgegevens tot een onderbouwd advies en bespreekt dat met kandidaat en opdrachtgever. | Bepaalt de selectiemethodiek van de organisatie, toetst instrumenten op betrouwbaarheid en validiteit en stelt gebruiksrichtlijnen vast. |
| Prompting en taakdelegatie aan AI Verdeelt werk tussen mens en AI-systeem, formuleert opdracht, context en vorm van het gewenste resultaat en stuurt bij op basis van de uitvoer. | Stelt een enkelvoudige opdracht aan een AI-hulpmiddel met duidelijke vraag en gewenste vorm en gebruikt het resultaat na controle. | Knipt een werktaak op in stappen, bepaalt welke stap AI doet en welke niet en verbetert de opdracht op basis van uitkomsten. | Ontwikkelt organisatiebrede werkwijzen voor taakverdeling met AI en leidt anderen op in effectief en verantwoord opdrachtgeven. |
6 Meetmethoden en validiteit
De validiteiten zijn de gecorrigeerde meta-analytische schattingen van Sackett, Zhang, Berry en Lievens (2022) in het Journal of Applied Psychology. Die vervangen de oudere cijfers van Schmidt en Hunter (1998). De spreiding is even belangrijk als het gemiddelde: bij een hoge SD varieert de validiteit sterk per context.
| Meetmethode | rho | SD | Wat het is |
|---|---|---|---|
| Assessment center | 0.29 | 0.09 | Meerdere oefeningen, meerdere beoordelaars, dimensiegewijze scoring. |
| Situational Judgement Test | 0.12 | 0.11 | Scenario met responsopties, gescoord op kennis of op gedragstendens. |
| Structureerd interview | 0.42 | 0.19 | Gedragsgericht interview met vaste vragen en een beoordelingsschaal per vraag. |
| Kennistoets | 0.40 | 0.13 | Toets van declaratieve vakkennis, meestal klantspecifiek samengesteld. |
| Werkproef | 0.33 | 0.09 | De kandidaat voert een representatief werkfragment uit onder gestandaardiseerde condities. |
| 360 feedback | - | - | Meerdere beoordelaars rondom de betrokkene beoordelen gedrag op gedragsankers. |
| Persoonlijkheidsvragenlijst | 0.40 | 0.15 | Zelfrapportage van gedragsvoorkeuren. Bij hrmforce de Big Fifty en de 15PF. |
| Portfolio/bewijsstuk | - | - | Verzameling van eerder werk of resultaten, beoordeeld tegen vaste criteria. |
| Simulatie | - | - | Nagebootste werksituatie, meestal digitaal, met gestandaardiseerde scoring. |
| Certificaat/diploma | - | - | Formeel bewijs van afgeronde opleiding of examinering. |
7 Meetinstrumenten voor deze functie
| hrmforce instrument | Skills | Wat het meet |
|---|---|---|
| Competency Check | 10 | Competentiebeoordeling op gedragsniveau |
| Kennistoets (klantspecifiek) | 9 | Toets van vakkennis, per klant samengesteld |
| 360 Feedback | 7 | Meervoudige beoordeling op gedragsankers |
| Werkproef | 7 | Representatief werkfragment onder gestandaardiseerde condities |
| Big Fifty | 4 | Persoonlijkheidsvragenlijst, 150 items, 25 factoren |
| Structureerd interview | 3 | Gedragsgericht interview met vaste opzet |
| Ontwikkelgesprek | 3 | Gestructureerd ontwikkelgesprek |
| Ability Scan | 2 | Capaciteitentest: verbaal, numeriek en abstract redeneervermogen |
| Portfolio | 2 | Beoordeling van eerder werk tegen vaste criteria |
| Conflictstijlen | 1 | Voorkeursstijl in conflictsituaties |
| Kleurenprofiel (Jung) | 1 | Vier kleurentypen, gekoppeld aan Big Fifty-factoren |
| Big Fifty (schaal Integriteit) | 1 | |
| 15PF | 1 | Persoonlijkheidsprofiel, korter alternatief voor de Big Fifty |
8 Hoe je dit profiel gebruikt
- Stel het profiel vast met de leidinggevende voordat de eerste kandidaat wordt gemeten. Gewichten die je achteraf verschuift, maken de uitkomst onverdedigbaar.
- Kies per skill de meetmethode uit kolom Meetmethode. Combineer maximaal drie methoden per kandidaat.
- Kalibreer de beoordelaars in een sessie van twee uur met de gedragsankers uit hoofdstuk 5. Ankers zonder beoordelaarstraining leveren weinig op.
- Vul de matchcalculator en bespreek de gaps in het ontwikkelgesprek. Type A en type G zijn selectiecriteria, geen ontwikkeldoelen van een kwartaal.
Bron: hrmforce Skills Framework 2.0, versie 2.0.0, gebouwd op 2026-09-08. Crosswalks naar ESCO v1.2.1, O*NET 31.0, Lightcast Open Skills, SFIA 9, DigComp 3.0, EntreComp, LifeComp, GreenComp, AILit, WEF Future of Jobs 2025, ISCO-08 en de Beroepenindeling ROA-CBS 2014 editie 2025. Dit profiel is een startpunt, geen norm: stem het af op de eigen organisatie voordat je ermee selecteert.
hrmforce · hrmforce.com · FN0603