G Gedragscompetentie HF-D3.2-003 transversaal 8 skills
organisatiesensitiviteit
Onderkennen hoe formele en informele verhoudingen, belangen en besluitvorming in de organisatie werken en daar in het eigen handelen rekening mee houden.
Hoe hrmforce dit meet
- Meetmethode
- Situational Judgement Test · rho 0.12 (SD 0.11)
- hrmforce instrument
- Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback
- Competentie (50-framework)
- Organisatiesensitiviteit
- Trainbaarheid
- middel
- Vraagontwikkeling 2026 tot 2030
- stabiel
Scenario met responsopties, gescoord op kennis of op gedragstendens.
Dit is een selectiecriterium, geen ontwikkeldoel op korte termijn. Zet hier geen ontwikkelplan van drie maanden op.
Gedragsankers
| Niveau | Gedrag op dit niveau |
|---|---|
| N1 Begeleid | Vraagt na wie bij een onderwerp betrokken moet worden voordat een voorstel met anderen wordt gedeeld. werkt onder toezicht en volgt instructie · routinematig, een variabele tegelijk · eigen taak |
| N3 Zelfstandig | Schat in welke belangen bij een voorstel spelen, betrekt de juiste personen vooraf en kiest een passend moment. stelt de eigen aanpak vast en vraagt zelf om input · meerdere variabelen, enige ambiguiteit · eigen team of proces |
| N5 Toonaangevend | Doorziet verhoudingen tussen organisatieonderdelen en externe partijen en stuurt besluitvorming door daar vroeg draagvlak voor te organiseren. zet de standaard en het beleid · strategisch, met hoge onzekerheid · organisatie, keten of vakgebied |
N2 en N4 zijn bewust niet geankerd. Beoordelaars plaatsen die tussen de ankers, conform de conventie van O*NET.
Onderliggende skills
Deze skills erven de meetroute en de gedragsankers van dit construct.
| T | Skill | Definitie | Vraagontwikkeling 2026 tot 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Besluitvormingsroute in kaart brengen Besluitvorming in kaart brengen · Mandaat uitzoeken · Beslislijn achterhalen | Nagaan wie in de organisatie waarover besluit en in welke volgorde een voorstel langs hen gaat. | stabiel |
| V | Belanghebbenden identificeren Stakeholderanalyse · Belanghebbenden in kaart brengen · Krachtenveldanalyse | Voor een verandering of project benoemen wie invloed heeft, wie geraakt wordt en wat elk belang is. | stabiel |
| G | Informele verhoudingen meewegen Informele lijnen kennen · Politieke gevoeligheid · Onderstroom meewegen | Bij een aanpak meewegen wie in de praktijk gehoord wordt, ook buiten het organogram om. | stabiel |
| V | Voorstel afstemmen op managementagenda Voorstel positioneren · Aansluiten bij organisatiedoelen · Business case framen | Een eigen voorstel formuleren in termen van doelen en cijfers waar het management op stuurt. | stijgend |
| G | Timing van een voorstel kiezen Moment kiezen · Agenderen op het juiste moment · Timing | Een voorstel inbrengen op een moment waarop besluitvormers er aandacht en budget voor hebben. | stabiel |
| V | Draagvlak opbouwen voor een voorstel Steun verwerven · Voorwerk doen · Lobbyen intern · Draagvlak creëren | Voorafgaand aan besluitvorming losse gesprekken voeren met betrokkenen om steun en bezwaren op te halen. | stijgend |
| G | Ongeschreven regels benoemen Organisatiecultuur uitleggen · Gewoonten benoemen · Cultuur toelichten | Aan een nieuwe collega uitleggen welke gewoonten en gevoeligheden in de organisatie gelden. | stabiel |
| V | Positie van eigen afdeling uitleggen Rol van de afdeling toelichten · Organisatiestructuur uitleggen | Uitleggen welke opdracht de eigen afdeling heeft en hoe die samenhangt met andere onderdelen. | stabiel |