V Vaardigheid HF-D4.5-001 transversaal 10 skills
Verandermanagement
Een verandering plannen en begeleiden door belanghebbenden te betrekken, stappen te faseren, gedrag te beïnvloeden en resultaten van de verandering te volgen.
Hoe hrmforce dit meet
- Meetmethode
- Assessment center · rho 0.29 (SD 0.09)
- hrmforce instrument
- Competency Check, 360 Feedback
- Competentie (50-framework)
- Organisatiesensitiviteit
- Trainbaarheid
- middel
- Vraagontwikkeling 2026 tot 2030
- stijgend
Meerdere oefeningen, meerdere beoordelaars, dimensiegewijze scoring.
Gedragsankers
| Niveau | Gedrag op dit niveau |
|---|---|
| N1 Begeleid | Past de eigen werkwijze aan bij een aangekondigde verandering en vraagt uitleg wanneer stappen onduidelijk zijn. werkt onder toezicht en volgt instructie · routinematig, een variabele tegelijk · eigen taak |
| N3 Zelfstandig | Maakt een veranderaanpak voor het team met betrokkenen, kiest per doelgroep interventies en volgt de invoering. stelt de eigen aanpak vast en vraagt zelf om input · meerdere variabelen, enige ambiguiteit · eigen team of proces |
| N5 Toonaangevend | Leidt organisatiebrede verandertrajecten, stemt af met medezeggenschap en toezicht en stelt de veranderaanpak van de organisatie vast. zet de standaard en het beleid · strategisch, met hoge onzekerheid · organisatie, keten of vakgebied |
N2 en N4 zijn bewust niet geankerd. Beoordelaars plaatsen die tussen de ankers, conform de conventie van O*NET.
Onderliggende skills
Deze skills erven de meetroute en de gedragsankers van dit construct.
| T | Skill | Definitie | Vraagontwikkeling 2026 tot 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Veranderplan opstellen Veranderaanpak beschrijven · Implementatieplan maken · Transitieplan opstellen | Legt doel, fasering, betrokkenen, communicatie en meetpunten van een verandering in een plan vast. | stijgend |
| V | Stakeholderanalyse maken Krachtenveldanalyse · Belanghebbendenanalyse · Stakeholdermatrix | Brengt betrokkenen in beeld met hun belang, invloed en houding en bepaalt per groep de aanpak. | stijgend |
| V | Communicatieplan bij verandering maken Veranderscommunicatie plannen · Communicatiekalender maken · Boodschap per doelgroep | Bepaalt per doelgroep boodschap, kanaal, moment en afzender voor de communicatie over de verandering. | stijgend |
| V | Urgentie en noodzaak onderbouwen Sense of urgency creëren · Noodzaak uitleggen · Waarom nu onderbouwen | Maakt met feiten, cijfers en voorbeelden duidelijk waarom de huidige werkwijze niet houdbaar is. | stijgend |
| K | Veranderaanpak volgens Kotter toepassen Kotter acht stappen · Verandermodel toepassen · Kotter-model | Kent de opeenvolgende stappen van Kotter en gebruikt die als ordening voor een veranderproces. | stabiel |
| V | Sponsor en ambassadeurs organiseren Ambassadeursnetwerk opzetten · Sponsor betrekken · Changeagents inzetten | Zorgt voor een zichtbare opdrachtgever en een groep collega's die de verandering in het werk voorleeft. | stijgend |
| V | Impactanalyse van verandering maken Impactanalyse · Gevolgen in kaart brengen · Change impact assessment | Bepaalt per team welke taken, systemen, bevoegdheden en vaardigheden door de verandering wijzigen. | stijgend |
| V | Nulmeting en effectmeting uitvoeren Nulmeting doen · Voor- en nameting · Effect van verandering meten | Meet voor en na de verandering enkele indicatoren en bepaalt daarmee of het beoogde effect optreedt. | stijgend |
| V | Pilot inrichten voor nieuwe werkwijze Proeftuin opzetten · Pilot uitvoeren · Kleinschalig proefdraaien | Test een nieuwe werkwijze eerst in een afgebakend team en bepaalt vooraf de criteria voor uitrol. | stijgend |
| V | Medezeggenschap betrekken bij verandering OR betrekken · Adviesaanvraag voorbereiden · Personeelsvertegenwoordiging betrekken | Betrekt ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging tijdig en verwerkt advies in de voorgenomen aanpak. | stabiel |