Tendances et défis en matière de ressources humaines pour 2026

Quelles tendances et évolutions pouvons-nous attendre en 2026 dans le domaine de la gestion des ressources humaines (GRH) ? Et comment les questionnaires spécialisés et les outils de développement de hrmforce peuvent-ils aider les organisations dans ce domaine ? Nous avons demandé à Floor Hendriks (associé gérant) de nous livrer ses perspectives d'avenir. En accordant une attention particulière, entre autres, aux conséquences de la pénurie de main-d’œuvre, à la mesure du bien-être au travail et aux nouveaux besoins engendrés par le travail hybride. Comme le veut la tradition, le passage à la nouvelle année est le moment idéal pour faire le bilan de l’année écoulée et se tourner vers l’avenir. Avant de nous pencher sur les tendances et les nouveaux outils pour 2026, revenons brièvement sur l’année écoulée. Chez hrmforce, il s’est à nouveau passé beaucoup de choses pour permettre à nos clients de travailler encore mieux, plus intelligemment et plus efficacement dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

Qu'est-ce qui t'a le plus marqué en 2026 ?

« Tout d’abord, nous avons lancé de très nombreuses nouvelles fonctionnalités pour nos questionnaires, nos rapports et nos outils RH. Toutes les deux semaines, nous avons lancé une nouvelle version comprenant en moyenne dix nouvelles fonctionnalités. Cela allait de petites améliorations à des changements majeurs, comme le lancement de nouveaux questionnaires, notamment celui consacré à la diversité et à l’inclusion. Au total, cela représente tout de même environ 250 nouvelles fonctionnalités. Nous sommes assez fiers d’avoir une nouvelle fois réussi à offrir cela à nos clients. Citons également les nouveaux rapports colorés pour nos questionnaires, les rapports spécifiques sur le leadership, les nouveaux modules pour le cycle de développement et une fonctionnalité très utile permettant de traduire les résultats des tests de QI en actions ciblées. Par ailleurs, le design de notre portail a été adapté et amélioré. J’en suis également très satisfait. »

Les préparatifs pour 2026 sont-ils déjà bien avancés ?

« Tout à fait. Tout d’abord sur le plan technique. Cela peut sembler moins passionnant, mais c’est très important. Nous avons préparé notre nouvel environnement de serveurs et de sécurité, qui sera opérationnel à partir du 1er janvier. Compte tenu de l’utilisation croissante de nos outils, cela est essentiel pour améliorer les performances. Les utilisateurs le remarqueront : ils pourront travailler plus rapidement avec nos outils. Par ailleurs, nous veillons à ce que toutes les données restent en sécurité. »

Quelles sont les grandes tendances RH pour 2026 ?

« Le recrutement et la sélection restent un défi majeur en raison d’un marché du travail tendu. De ce fait, le bien-être au travail et la fidélisation des collaborateurs deviennent des thèmes encore plus importants. Pour y répondre, les employeurs vont multiplier les petits sondages afin d’interroger régulièrement leurs collaborateurs. Cela leur permettra d’anticiper à temps et d’ajuster le tir si nécessaire. En 2026, nous avons également pris des mesures supplémentaires pour suivre le bien-être au travail, afin que les employeurs puissent mettre en œuvre des actions ciblées et fondées sur les données. Pour aborder les différents défis de manière cohérente, les possibilités d’interconnexion (API) entre différents systèmes gagnent encore en importance. Nous avons également perfectionné cette fonctionnalité, afin que les utilisateurs puissent continuer à travailler sur leur propre plateforme centrale avec nos questionnaires spécialisés. La qualité du contenu et la validité des résultats restent notre principale valeur ajoutée pour nos clients. Par ailleurs, le travail hybride reste d’actualité. Les organisations le pratiquent déjà depuis un certain temps, mais continuent à évoluer dans ce domaine. Les points importants à prendre en compte sont le management à distance et la poursuite du développement des collaborateurs, même dans un environnement de travail hybride. »

Qu’attendez-vous des outils d’IA pour les RH en 2026 ?

« C’est bien sûr une tendance incontournable, mais il faut l’utiliser comme un outil et en fonction de ses besoins concrets. Nous avons déjà pris des mesures dans ce sens et nous allons certainement poursuivre dans cette voie. Par exemple, pour analyser les résultats des tests et les traduire en recommandations. Un « coach IA », doté d’une fonction de chat, aidera les collaborateurs, les responsables hiérarchiques et les professionnels des RH à traduire les résultats en actions adaptées aux collaborateurs et aux équipes. C’est cette fonction de questions et de recommandations qui lui confère toute sa valeur. Si, à l’issue d’un test, un collaborateur souhaite s’engager dans un parcours de développement de ses compétences, il peut par exemple s’avérer très utile qu’il puisse voir immédiatement quelle vidéo de formation, quelle formation ou quels modules sont recommandés pour son plan de développement. Bien entendu, en matière d’analyse de données et d’IA, nous accordons une attention particulière à la protection des données, qui revêt ici une importance capitale. »

Comment aidez-vous les organisations alors que de plus en plus de données sont disponibles ?

« C’est un point important, car les données ne prennent de la valeur que si vous les utilisez de manière ciblée au service de la mission de votre organisation. Cela signifie que nous adaptons de plus en plus les résultats de mesure et les rapports au rôle et aux objectifs des utilisateurs. Nous proposons par exemple de nouveaux tableaux de bord destinés à l’ensemble de l’organisation, aux responsables et aux collaborateurs individuels. Ainsi, chacun pourra voir d’un seul coup d’œil les résultats les plus pertinents, mais au-delà de cet aperçu de base, nous proposerons également des rapports d’experts pour approfondir l’analyse. Cela permettra par exemple à un professionnel des ressources humaines de préparer un entretien en s’appuyant sur les résultats de tests. Ou à un responsable de déterminer quelles questions poser lors de ses entretiens avec les collaborateurs. Par exemple, si une personne obtient un score faible en matière d’assouplissement et un score élevé en matière de franchise dans un test de personnalité, cela peut être source de tensions sur le lieu de travail. Une question pertinente pourrait alors être de savoir comment cette personne gère la résistance au sein de l’équipe. Ou comment elle parvient à convaincre ses collègues lorsqu’elle expose ses idées. »

Vous continuerez donc à développer pleinement tous les questionnaires, rapports et outils en 2026 ?

« Absolument. Les gens nous demandent parfois pourquoi nous en faisons autant. Mais nous continuerons sans aucun doute à le faire, car c’est ce que nous voulons et parce que nous y accordons une grande importance. On peut toujours tirer davantage parti de la qualité des questionnaires et des rapports pour obtenir les meilleurs résultats de mesure et les meilleures prévisions. Dans ce domaine, nous ne pouvons et ne voulons absolument pas rester les bras croisés. Nous abordons la nouvelle année avec une énergie renouvelée. »