Metodologie
Cum este structurat hrmforce Skills Framework: cinci niveluri, cinci tipuri de competențe, o scală de competență cu repere comportamentale și o metodă de evaluare cu dovezi de validitate pentru fiecare competență.
Cinci niveluri
| Strat | Unitate | Număr | La ce servește acest strat |
|---|---|---|---|
| 1 | Domeniu | 10 | Rapoarte la nivel înalt și structura unui pașaport de competențe. |
| 2 | Cluster | 66 | Nivelul de dialog cu clientul: ce grupuri sunt relevante pentru acest post. |
| 3 | Construcția competențelor | 356 | Unitatea de măsură. Metoda de evaluare, instrumentul, ponderea și punctul de referință comportamental se menționează aici. |
| 4 | Skill | 3068 | Nivelul de căutare: termeni detaliați așa cum apar în anunțurile de angajare și în CV-uri. Aceștia preiau calea de evaluare a conceptului lor. |
| 5 | Ancoră comportamentală | 1068 | Evaluarea și discuția privind dezvoltarea profesională. Puncte de referință la N1, N3 și N5. |
De ce două niveluri de competențe: nu se pot furniza repere comportamentale și dovezi de validitate pentru mii de termeni. Prin urmare, constructele rămân unitatea de măsură, în timp ce nivelul granular face ca totul să poată fi căutat și să corespundă textului postului vacant.
Cinci tipuri de competențe
| T | Nume | Ce înseamnă acest lucru pentru evaluare |
|---|---|---|
| K | Cunoștințe | Cunoștințe declarative. Se evaluează printr-un test de cunoștințe, nu printr-un chestionar. |
| V | Competență | Aplicabile și dobândibile. Se evaluează prin intermediul unui eșantion de lucru sau al unei evaluări structurate. |
| G | Competență comportamentală | Comportament dispozițional. Legături cu evaluarea „Big Fifty” și feedbackul 360. Nu a fost dezvoltat în trei luni. |
| T | Instrument sau tehnologie | Un instrument sau un pachet concret. Se preconizează o învechire rapidă; revizuire anuală. |
| A | Abilitate | Capacitate relativ stabilă. Se evaluează cu ajutorul testului „Ability Scan” sau printr-o simulare. Nu poate fi dezvoltată la un nivel superior. |
Scala de competență
| Nivel | Label | Autonomie | Complexitate | Domeniul de aplicare | Detalii |
|---|---|---|---|---|---|
| N1 | Ghidat | lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile | rutină, câte o variabilă pe rând | sarcină proprie | înțelegere de bază a terminologiei |
| N2 | Aplicare | lucrează în mod independent în cadrul unor limite stabilite | situații familiare, cu variații limitate | propria funcție | cunoștințe practice, aplică o abordare standard |
| N3 | Competență avansată | își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii | mai multe variabile, o anumită ambiguitate | propria echipă sau propriul proces | cunoștințe aprofundate, evaluează alternativele |
| N4 | Nivel avansat | coordonează activitatea altora și decide asupra abordării | complex, cu interese contradictorii | mai multe echipe sau un departament | cunoștințe aprofundate, oferă sfaturi altora |
| N5 | Conducere | stabilește standardul și politica | strategic, în condiții de incertitudine ridicată | organizație, lanț valoric sau profesie | autoritate, contribuie la dezvoltarea profesiei |
Cinci niveluri în loc de șapte sau opt, deoarece fiabilitatea evaluatorilor abia se îmbunătățește peste acest prag, în timp ce ușurința de utilizare în cadrul unei conversații scade. Cele patru dimensiuni provin din SFIA 9, iar definirea nivelurilor în funcție de cerințele cognitive, complexitatea sarcinii și autonomie urmează DigComp 3.0.
Metode de evaluare și validitate
Fiecare competență are o metodă principală de evaluare. Valorile de validitate sunt estimările meta-analitice corectate din Sackett, Zhang, Berry și Lievens (2022), publicate în Journal of Applied Psychology. Acestea înlocuiesc cifrele lui Schmidt și Hunter (1998), care erau sistematic prea mari din cauza unei corecții excesive a restricției intervalului.
| Metodă de măsurare | rho | SD | Ce este |
|---|---|---|---|
| Structureerd interview | 0.42 | 0.19 | Interviu bazat pe comportament, cu întrebări fixe și o scală de evaluare pentru fiecare întrebare. |
| Cognitieve capaciteitentest | 0.41 | 0.14 | Test standardizat de raționament verbal, numeric sau abstract. |
| Kennistoets | 0.40 | 0.13 | Test de cunoștințe declarative privind posturile, elaborat de obicei pentru fiecare client în parte. |
| Persoonlijkheidsvragenlijst | 0.40 | 0.15 | Autoevaluarea preferințelor comportamentale. La adresa hrmforce se găsesc testele „Big Fifty” și „15PF”. |
| Zelfrapportage met verificatie | 0.38 | 0.09 | Date biografice și întrebări structurate privind experiența, corelate empiric cu criteriile de performanță. |
| Werkproef | 0.33 | 0.09 | Candidatul realizează o probă de lucru reprezentativă în condiții standardizate. |
| Assessment center | 0.29 | 0.09 | Exerciții multiple, evaluatori multipli, notare pe dimensiuni. |
| Situational Judgement Test | 0.12 | 0.11 | Scenariu cu opțiuni de răspuns, notat în funcție de cunoștințe sau de tendințe comportamentale. |
| Praktijkobservatie | - | - | Observarea structurată a locului de muncă cu ajutorul unui formular bazat pe repere comportamentale. |
| 360 feedback | - | - | Mai mulți evaluatori din anturajul persoanei respective evaluează comportamentul în raport cu repere comportamentale. |
| Portfolio/bewijsstuk | - | - | O colecție de lucrări sau rezultate anterioare, evaluate în funcție de criterii prestabilite. |
| Certificaat/diploma | - | - | Dovada oficială a studiilor absolvite sau a examenelor susținute. |
| Simulatie | - | - | Situație de lucru simulată, de obicei în format digital, cu notare standardizată. |
Dispersia este la fel de importantă ca media. Peste o deviație standard de 0,18, validitatea variază puternic în funcție de context și este necesară o validare locală. Gândiți-vă în termeni de validitate incrementală și combinarea metodelor, nu în termeni de clasamente.
Standarde internaționale
| Standard | Versiune | Data | Sursă |
|---|---|---|---|
| ESCO | v1.2.1 | 2025-12-10 | esco.ec.europa.eu |
| O*NET | 31.0 | 2026-08 | www.onetcenter.org |
| Lightcast Open Skills | rolling 2026 | 2026 | lightcast.io |
| SFIA | 9 | 2024-10-30 | sfia-online.org |
| EU JRC frameworks | DigComp 3.0, EntreComp, LifeComp, GreenComp, AILit | 2026 | joint-research-centre.ec.europa.eu |
| WEF Future of Jobs | 2025 | 2025-01 | www.weforum.org |
| ISCO-08 | 2008 | 2008 | www.ilo.org |
| Beroepenindeling ROA-CBS 2014 | editie 2025 | 2026-04-17 | www.cbs.nl |
Corelarea este conceptuală și nu a fost validată în mod oficial. În cazul în care o referință nu putea fi justificată, câmpul a fost lăsat necompletat, în loc să se inventeze un cod plauzibil.
Ce nu este acest cadru
- Nu este un standard. Fiecare profil reprezintă un punct de plecare care trebuie adaptat împreună cu organizația înainte de a se lua o decizie în baza acestuia.
- Nu este o regulă de decizie. Un scor de compatibilitate susține o conversație. Combinați-l întotdeauna cu un interviu structurat, cel mai puternic factor predictiv.
- Nu este o măsură standardizată. Nu există încă grupuri de referință pentru fiecare competență: un nivel este o definiție, nu un percentil.
- Nu înlocuiesc instruirea evaluatorilor. Ancorele comportamentale funcționează bine doar însoțite de o sesiune de calibrare pentru evaluatori.
Solicitați o demonstrație
Dacă doriți să aplicați acest cadru propriei arhitecturi de posturi, vă ajutăm cu plăcere.
Solicitați o demonstrație