G Competență comportamentală HF-D5.6-004 transversal 7 competențe
Demonstrarea implicării și a angajamentului
Se angajează în mod vizibil față de obiectivele echipei și ale organizației, continuă să le susțină atunci când apar obstacole și lucrează pentru obținerea unor rezultate comune.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Feedback la 360 de grade
- Instrument hrmforce
- Motivation, 360 Feedback, Pulse Survey
- Competență (cadrul 50)
- Loialitate
- Antrenabilitate
- mediu
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- stabil
Mai mulți evaluatori din anturajul persoanei respective evaluează comportamentul în raport cu repere comportamentale.
Acesta este un criteriu de selecție, nu un obiectiv de dezvoltare pe termen scurt. Nu elaborați un plan de dezvoltare pe trei luni pentru acest aspect.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Contribuie la îndeplinirea obiectivelor echipei, așa cum s-a convenit, și raportează superiorului ce mai este necesar pentru atingerea acestora. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Își explică propria activitate în raport cu obiectivele echipei, intervine acolo unde apar probleme și își susține în fața colegilor alegerile convenite. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Angajează organizația într-o direcție pe termen lung și o susține chiar și atunci când rezultatele nu se materializează temporar. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Susținerea obiectivului echipei în conversațiile cu ceilalți Mesaje aliniate | Prezentarea în afara echipei a aceleiași viziuni privind obiectivul și abordarea, așa cum a fost convenită în cadrul acesteia. | stabil |
| G | Contribuția la o activitate la nivel de organizație Efort discreționar | Oferirea de ajutor în cadrul unei activități din afara activității proprii, cum ar fi o zi a porților deschise, un grup de lucru sau un eveniment de voluntariat. | stabil |
| G | Susținerea unei decizii în urma unui eșec Angajamentul față de decizii | Continuarea punerii în aplicare și explicarea unei decizii luate, chiar și atunci când primele rezultate sunt dezamăgitoare. | stabil |
| G | Aducerea de idei dincolo de propria sarcină Implicare mai amplă | Aducerea de idei privind procesele sau rezultatele care nu fac parte din setul propriu de sarcini. | în creștere |
| V | Corelarea activității proprii cu obiectivele organizaționale Alinierea obiectivelor | Precizarea, în cadrul ședințelor și al rapoartelor, a modului în care sarcinile proprii contribuie la atingerea obiectivelor organizației. | în creștere |
| V | Implicarea colegilor în luarea unei decizii la nivel organizațional Decizii în cascadă | Explicarea unei decizii organizaționale colegilor, precum și colectarea și transmiterea întrebărilor acestora. | în creștere |
| G | Menținerea efortului pe durata unei restructurări Angajament susținut | Menținerea aceluiași nivel de performanță în îndeplinirea sarcinilor proprii și respectarea angajamentelor asumate într-o perioadă marcată de incertitudine. | în creștere |