G Competență comportamentală HF-D5.5-001 transversal 7 competențe
Conștientizarea de sine
Identifică propriile puncte forte, punctele slabe și impactul asupra celorlalți în situații profesionale și ține cont de aceste informații atunci când alege abordarea și modul de colaborare.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Feedback la 360 de grade
- Instrument hrmforce
- Big Fifty, 360 Feedback, Development Review
- Competență (cadrul 50)
- Conștientizarea de sine
- Antrenabilitate
- mediu
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- în creștere
Mai mulți evaluatori din anturajul persoanei respective evaluează comportamentul în raport cu repere comportamentale.
Acesta este un criteriu de selecție, nu un obiectiv de dezvoltare pe termen scurt. Nu elaborați un plan de dezvoltare pe trei luni pentru acest aspect.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Identifică, pentru fiecare sarcină, ce a mers bine și ce nu a mers bine și întreabă supervizorul dacă această imagine este corectă. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Își descrie concret propriile puncte slabe, alege sarcini care se potrivesc cu punctele forte personale și își propune provocări pentru a-și îmbunătăți punctele slabe cunoscute. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Discută deschis despre propriile limite la nivel de conducere, își adaptează rolul în consecință și face din auto-reflecție o normă în cadrul organizației. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Identificarea propriilor puncte forte Denumirea punctelor forte | Prezentați într-o conversație, cu exemple, la ce vă pricepeți și în ce situații se observă acest lucru. | în creștere |
| G | Identificarea propriilor greșeli într-o conversație Capcane în denumiri | Identificarea comportamentelor proprii care constituie un obstacol în situații de stres și a comportamentelor care le contracarează. | în creștere |
| G | Denumirea efectului propriului comportament asupra celorlalți Conștientizarea impactului asupra sinelui | Identificarea efectului stilului propriu asupra colegilor în cadrul ședințelor și pe ce se bazează această constatare. | în creștere |
| V | Redactarea unui raport de reflecție asupra propriei activități Scriere reflexivă | Redactarea unei scurte analize a unui caz, cu propriile alegeri, efectul acestora și concluzii pentru data viitoare. | în creștere |
| G | Descrierea propriului stil de lucru Descrierea stilului de lucru | Descrierea modului în care abordați sarcinile, a modului în care colaborați și a condițiilor în care lucrați cel mai bine. | în creștere |
| G | Alegerea unei abordări bazate pe propriile puncte forte Valorificarea punctelor forte | Să alegeți sarcinile la care vă demonstrați că excelați atunci când munca este împărțită și să explicați această alegere. | în creștere |
| V | Discutarea rezultatelor evaluării Raport de evaluare | Analizarea unui raport de evaluare sau a unui chestionar și compararea rezultatelor cu propria experiență. | în creștere |