G Competență comportamentală HF-D5.5-003 transversal 8 competențe
Utilizarea feedback-ului pentru a-ți îmbunătăți imaginea de sine
Solicită în mod activ feedback cu privire la propria muncă și comportament, îl compară cu imaginea de sine și transformă rezultatul în angajamente comportamentale concrete.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Feedback la 360 de grade
- Instrument hrmforce
- 360 Feedback, Development Review, Big Fifty
- Competență (cadrul 50)
- Dezvoltare personală
- Antrenabilitate
- mediu
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- în creștere
Mai mulți evaluatori din anturajul persoanei respective evaluează comportamentul în raport cu repere comportamentale.
Acesta este un criteriu de selecție, nu un obiectiv de dezvoltare pe termen scurt. Nu elaborați un plan de dezvoltare pe trei luni pentru acest aspect.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Solicită feedback după finalizarea unei sarcini, notează punctele semnalate și își adaptează următoarea sarcină în consecință. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Colectează feedback de la diferite părți interesate, identifică punctele în care acesta diferă de propria imagine de sine și consemnează un acord de dezvoltare. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Se asigură că managerii colectează și prelucrează în mod sistematic feedback-ul și demonstrează personal cum critica se transformă într-o schimbare de comportament. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Solicitarea de feedback cu privire la un comportament specific Feedback specific | Să-i ceri unui coleg să observe un anumit comportament și să revină asupra acestuia după o săptămână. | în creștere |
| V | Compararea imaginii de sine cu feedback-ul primit de la ceilalți Comparația dintre sine și ceilalți | Compararea propriului raționament privind o competență cu punctajele altora și identificarea diferenței. | în creștere |
| V | Discutarea feedbackului la 360 de grade Analiza feedback-ului 360 | Analizarea rezultatelor unui sondaj realizat în rândul colegilor și al managerilor și formularea de concluzii pe fiecare temă. | în creștere |
| V | Formularea unui obiectiv de dezvoltare Obiectiv de dezvoltare | Transformarea feedback-ului într-un obiectiv comportamental, cu o situație concretă, un termen și o modalitate de verificare. | în creștere |
| G | Transpunerea feedback-ului în comportament Schimbarea comportamentală | Abordarea diferită în practică a aspectului discutat și prezentarea unor exemple concrete în cadrul unei întâlniri ulterioare. | în creștere |
| V | Evaluarea progresului înregistrat în atingerea unui obiectiv comportamental Analiza progresului | Întrebarea adresată colegilor, după o perioadă convenită, dacă au observat schimbarea dorită. | în creștere |
| V | Compararea mai multor surse de feedback Triangularea feedback-ului | Regruparea observațiilor clienților, colegilor și managerului și identificarea temei recurente. | în creștere |
| G | Denumirea unui punct slab în urma feedback-ului Identificarea punctelor oarbe | Identificarea efectului propriului comportament pe care nu l-ai observat la tine și a măsurilor pe care le iei acum în acest sens. | în creștere |