Van validiteit tot Big Five: de belangrijkste termen rond assessments en talentmanagement, kort uitgelegd.
Een gestructureerde meting van capaciteiten, persoonlijkheid of gedrag om objectiever te selecteren of te ontwikkelen.
De mate waarin een test daadwerkelijk meet wat hij zegt te meten.
De mate waarin een test consistent en reproduceerbaar meet.
Een referentiegroep waarmee een individuele score wordt vergeleken om betekenis te krijgen.
Het meest onderzochte persoonlijkheidsmodel met vijf dimensies: extraversie, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit, altruïsme en openheid.
Big Five →Een toegankelijk model met vier gedragsstijlen: dominantie, invloed, stabiliteit en consciëntieusheid.
DISC →Meet het denk- en leervermogen, vaak onder tijdsdruk. Sterk voorspellend voor werkprestaties.
Capaciteitentest →Brengt stabiele voorkeuren en gedrag in kaart. Er zijn geen goede of foute antwoorden.
Persoonlijkheidstest →Wat iemand motiveert en energie geeft in het werk. Bepalend voor betrokkenheid en fit.
Drijfveren →Feedback op gedrag vanuit meerdere perspectieven: leidinggevende, collega's, klanten en zelfbeeld.
360-graden feedback →Een cluster van kennis, vaardigheden en gedrag dat nodig is om een taak of rol naar behoren uit te voeren.
Competentie →De mate waarin een testscore toekomstig gedrag of prestaties voorspelt.
Geeft aan welk percentage van de normgroep lager scoort. Percentiel 70 betekent: hoger dan 70% van de groep.
Legt realistische werksituaties voor en meet welke aanpak iemand kiest.
Een meting vóór indiensttreding om te beoordelen of een kandidaat past bij de functie.