V Kompetenz HF-D6.3-005 bereichsübergreifend 6 Skills
Mentoring
Unterstützt einen weniger erfahrenen Kollegen über einen längeren Zeitraum hinweg bei fachlichen und berufsbezogenen Fragen, teilt eigene Erfahrungen mit und trennt diese Rolle klar von der Beurteilung.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- 360-Grad-Feedback
- hrmforce-Instrument
- 360 Feedback, Strukturiertes Interview
- Kompetenz (50-Framework)
- Coaching
- Trainierbarkeit
- hoch
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- steigend
Mehrere Bewerter aus dem Umfeld der betreffenden Person bewerten das Verhalten anhand von Verhaltensankern.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Nimmt sich auf Anfrage Zeit für Fragen eines neuen Kollegen und verweist an die richtigen Ansprechpartner. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Führt regelmäßig Mentoring-Gespräche, erörtert Karriereentscheidungen und -dilemmata und hält die Vereinbarungen zur Vertraulichkeit sorgfältig ein. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Richtet ein Mentoring-Programm im Unternehmen ein, vermittelt Mentoren und Mentees und gewährleistet die Qualität sowie die Grenzen dieser Beziehung. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Ein Mentoring-Gespräch führen Mentoring-Gespräch | Ein Gespräch, bei dem der Mentee die Tagesordnung festlegt und der Mentor hauptsächlich Fragen stellt und Erfahrungen weitergibt. | steigend |
| V | Aufbau und Festlegung des Rahmens einer Mentoring-Beziehung Mentoring-Vereinbarung | Legt zu Beginn die Häufigkeit, die Dauer, die Themen sowie die Vertraulichkeit des Mentoring-Programms fest. | stabil |
| V | Erörterung einer Karrierefrage eines Mentees Karriere-Mentoring | Hilft einem weniger erfahrenen Kollegen dabei, seine Berufswahl zu präzisieren, ohne diese Entscheidung für ihn zu treffen. | steigend |
| V | Am Beispiel eigener Erfahrungen Erfahrungsaustausch | Berichtet über eigene Entscheidungen, Fehler und Dilemmata auf eine Weise, die den Mentee voranbringt. | steigend |
| V | Das eigene Netzwerk für einen Mentee öffnen Netzwerk-Förderung | Vermittelt dem Mentee nützliche Kontakte und Einrichtungen, die ihm andernfalls nicht zugänglich wären. | steigend |
| V | Trennung von Mentoring und Leistungsbeurteilung Rollenabgrenzungen | Trennt die Mentorenrolle von der Leistungsbeurteilung und verweist Fragen zur Leistungsbeurteilung an den Vorgesetzten. | stabil |