G Competență comportamentală HF-D4.5-002 transversal 7 competențe
Gestionarea rezistenței la schimbare
Identificarea obiecțiilor și a preocupărilor legate de schimbare, discutarea lor în mod serios și utilizarea lor pentru a îmbunătăți abordarea, fără a renunța la direcția aleasă.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Situational Judgement Test · rho 0.12 (SD 0.11)
- Instrument hrmforce
- Conflict Styles, Big Fifty, 360 Feedback
- Competență (cadrul 50)
- Gestionarea conflictelor
- Antrenabilitate
- mediu
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- în creștere
Scenariu cu opțiuni de răspuns, notat în funcție de cunoștințe sau de tendințe comportamentale.
Acesta este un criteriu de selecție, nu un obiectiv de dezvoltare pe termen scurt. Nu elaborați un plan de dezvoltare pe trei luni pentru acest aspect.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Îi întreabă pe colegi ce îi împiedică să adopte o nouă metodă de lucru și transmite aceste semnale managerului. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Discută deschis despre rezistența din cadrul echipei, face distincția între obiecțiile de fond și cele emoționale și adaptează implementarea acolo unde este necesar. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Implică grupurile-cheie din întreaga organizație, abordează conflictele de interese și menține dinamismul schimbării pe tot parcursul procesului. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Colectarea activă a obiecțiilor Identificarea obiecțiilor | Solicită în mod activ exprimarea obiecțiilor și a îndoielilor, în loc să aștepte până când acestea se manifestă prin comportament. | în creștere |
| G | Recunoașterea preocupărilor angajaților Recunoașterea preocupărilor | Arată că o preocupare a fost ascultată și înțeleasă înainte de a oferi un contraargument sau o soluție. | în creștere |
| G | Recunoașterea formelor de rezistență Diagnosticarea rezistenței | Recunoaște dacă rezistența provine din neînțelegere, incapacitate, lipsă de voință sau pierderea poziției și acționează în consecință. | în creștere |
| G | Conducerea unei sesiuni de dialog privind schimbarea Dialog privind schimbarea | Conduce o sesiune în cadrul căreia obiecțiile sunt exprimate deschis și se caută împreună soluții viabile. | în creștere |
| G | Spațiu de introducere a datelor Limite ale participării | Clarifică ce este stabilit și în ce domenii angajații au influență, astfel încât așteptările să fie precise. | în creștere |
| G | Gestionarea criticilor deschise în cadrul unui grup Gestionarea criticilor publice | Rămâne calm și obiectiv atunci când cineva critică dur schimbarea în fața unui grup. | în creștere |
| G | Perseverență în ciuda rezistenței continue Perseverența în fața rezistenței | Impune schimbarea odată ce obiecțiile au fost analizate și luate în considerare, precizând consecințele pentru cei care rămân în urmă. | stabil |