G Competență comportamentală HF-D5.6-001 transversal 7 competențe
Valorificarea motivației intrinseci
Persoanele care primesc energie din munca depusă, caută sarcini care se potrivesc cu acești factori motivaționali și le utilizează pentru a-și menține efortul la un nivel constant.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Chestionar de personalitate · rho 0.40 (SD 0.15)
- Instrument hrmforce
- Motivation, Career Orientations, Development Review
- Competență (cadrul 50)
- Energie
- Antrenabilitate
- mediu
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- în creștere
Autoevaluarea preferințelor comportamentale. La adresa hrmforce se găsesc testele „Big Fifty” și „15PF”.
Acesta este un criteriu de selecție, nu un obiectiv de dezvoltare pe termen scurt. Nu elaborați un plan de dezvoltare pe trei luni pentru acest aspect.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Denumiri care atrag atenția asupra anumitor sarcini și îl întreabă pe supervizor dacă pot fi incluse mai multe sarcini de acest tip în activitatea profesională. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Își definește propriul set de sarcini în urma unei consultări, astfel încât motivațiile și activitatea să coincidă, și susține acest lucru cu exemple. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Proiectează activitățile și rolurile din cadrul organizației astfel încât motivațiile angajaților să corespundă sarcinilor și revizuiește periodic acest lucru. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Identificarea activităților care conferă energie Factori determinanți ai denumirilor | Precizarea, în cadrul unei conversații, a sarcinilor care îți plac și a motivelor pentru care ți se potrivesc. | în creștere |
| G | Căutarea sarcinilor care se potrivesc propriilor motivații Modelarea postului | Solicitarea activă a sarcinilor care corespund preferințelor tale atunci când se împart sarcinile de lucru. | în creștere |
| G | Folosirea unei sarcini motivante pentru a începe Noțiuni introductive | A începe ziua cu o sarcină care îți place, pentru a te ocupa ulterior de sarcinile mai puțin atractive. | stabil |
| V | Discutarea propriilor motivații cu managerul Discuție privind motivația | Precizarea, în cadrul unei evaluări a progresului, a tipului de activitate pe care doriți să o desfășurați mai mult și a celui pe care doriți să îl desfășurați mai puțin. | în creștere |
| G | Denumirea semnificației muncii proprii Formularea scopului | Explicarea modului în care propria activitate are un impact asupra clientului, pacientului sau utilizatorului. | în creștere |
| G | Menținerea efortului în activitatea de rutină Menținerea motivației | Alegerea unui obiectiv sau a unui ritm propriu care să mențină atenția în cadrul unei munci simple sau repetitive. | stabil |
| V | Schimbul de sarcini cu un coleg, în funcție de preferințe Schimbul de sarcini | Schimbul de sarcini cu un coleg, astfel încât ambii să desfășoare mai multe activități care corespund preferințelor lor. | în creștere |