V Competență HF-D4.5-004 intersectorial 8 competențe
Proiectarea organizațională
Proiectarea și adaptarea structurii, a rolurilor, a atribuțiilor și a formelor de consultare ale unei unități organizaționale pentru a se potrivi cu strategia, fluxurile de lucru și personalul disponibil.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Portofoliu sau dovezi
- Instrument hrmforce
- Test de cunoștințe (specific clientului), Competency Check
- Competență (cadrul 50)
- Gândire conceptuală
- Antrenabilitate
- mediu
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- stabil
O colecție de lucrări sau rezultate anterioare, evaluate în funcție de criterii prestabilite.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Descrie propriile sarcini și semnalează suprapunerile sau lacunele dintre rolurile din cadrul echipei proprii. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Revizuiește rolurile și formularele de consultare din cadrul propriei echipe în funcție de fluxul de lucru și înregistrează noua împărțire a sarcinilor. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Elaborează structura principală a organizației, evaluează opțiunile de proiectare în raport cu strategia și riscurile și susține proiectul în fața consiliului de administrație și a comitetului de întreprindere. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Elaborarea unei organigrame Proiectarea organigramei | Prezintă departamentele, liniile ierarhice și posturile de conducere într-un organigramă care se încadrează în strategie. | stabil |
| V | Crearea unei arhitecturi a posturilor Arhitectura posturilor | Clasifică toate posturile în familii și niveluri, cu o structură coerentă a sarcinilor și a ponderii acestora. | stabil |
| V | Descrierea rolurilor și a atribuțiilor Matricea de autoritate | Înregistrează, pentru fiecare rol, sarcinile, autoritatea decizională și limitele de cheltuieli dintr-un mandat sau dintr-un sistem de atribuții. | stabil |
| V | Determinarea ariei de control Aria de control | Stabilește numărul de angajați pe care un manager îi poate coordona, ținând cont de complexitatea sarcinilor și de gradul de autonomie al angajaților. | stabil |
| V | Proiectarea unei structuri de consultare Structura de guvernanță | Stabilește care sunt organismele existente, cine face parte din ele, ce decizii iau și cum interacționează între ele. | stabil |
| V | Constituirea echipelor autonome Echipe autonome | Delega echipei responsabilitatea pentru planificarea transferurilor, a calității și a repartizării volumului de muncă și organizează sprijinul și cadrul necesar în acest sens. | stabil |
| V | Elaborarea unui plan de reorganizare Planificarea reorganizării | Elaborează o schimbare structurală cu un nou efectiv de personal, procedura de plasare și consecințele sociale. | stabil |
| V | Reorganizarea efectivului de personal în funcție de creștere sau scădere Restructurarea efectivului de personal | Redistribuie sarcinile între un număr mai mic sau mai mare de persoane, menținând în același timp continuitatea și calitatea. | stabil |