G Competență comportamentală HF-D3.3-003 transversal 8 competențe
primirea de feedback
Acceptarea feedback-ului privind propriul comportament, formularea de întrebări de aprofundare cu privire la semnificația acestuia și punerea în practică vizibilă a acestuia în comportamentul ulterior.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Feedback la 360 de grade
- Instrument hrmforce
- Big Fifty, 360 Feedback, Development Review
- Competență (cadrul 50)
- Conștientizarea de sine
- Antrenabilitate
- mediu
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- în creștere
Mai mulți evaluatori din anturajul persoanei respective evaluează comportamentul în raport cu repere comportamentale.
Acesta este un criteriu de selecție, nu un obiectiv de dezvoltare pe termen scurt. Nu elaborați un plan de dezvoltare pe trei luni pentru acest aspect.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Îi permite celeilalte persoane să-și încheie feedback-ul, îl rezumă și îi mulțumește pentru observație fără a adopta o atitudine defensivă. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Solicită în mod activ feedback de la colegi și clienți, precizează ce aspect va fi abordat și raportează rezultatul obținut. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Solicită în mod public critici cu privire la propriile alegeri, face ca aspectele legate de propria dezvoltare să poată fi discutate și, astfel, normalizează critica în cadrul organizației. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Solicitarea de feedback de la colegi Solicitarea de feedback | Să întrebi colegii, după finalizarea unei sarcini, ce a mers bine și ce ai putea face altfel data viitoare. | în creștere |
| G | Analiza feedback-ului primit Feedback clarificator | Solicitarea unui exemplu și a unor sugestii privind ce ar fi dorit cealaltă persoană să fie diferit. | în creștere |
| G | Amânarea reacției la critici A face o pauză înainte de a răspunde | A asculta mai întâi atunci când critica este neașteptată și a amâna în mod deliberat răspunsul de fond pentru un moment ulterior. | în creștere |
| G | Sintetizarea și verificarea feedback-ului Confirmarea feedback-ului | Reflectarea feedback-ului primit în propriile cuvinte și confirmarea faptului că l-ați înțeles corect. | în creștere |
| V | Transformarea feedback-ului într-un acord comportamental Acțiuni întreprinse în urma feedback-ului | Încheierea unui acord concret, în urma feedback-ului, cu privire la ceea ce veți face diferit și începând de când. | în creștere |
| G | Raportarea modului în care ați pus în practică feedback-ul primit Închiderea ciclului de feedback | Reveniți la persoana care v-a oferit feedback și arătați-i ce modificări ați adus în activitatea dumneavoastră. | în creștere |
| G | Acceptarea criticilor fără a se apăra Acceptarea criticilor | A permite exprimarea criticilor la adresa muncii proprii fără a întrerupe, a găsi scuze sau a contrazice. | în creștere |
| V | Evaluarea feedback-ului din perspectiva utilității Filtrarea feedback-ului | Compararea observațiilor primite și alegerea celor pe care să le punem în practică și a celor pe care să le lăsăm deoparte, cu justificări. | în creștere |