G Competencia conductual HF-D5.5-003 transversal 8 competencias
Utilización de la retroalimentación para perfeccionar la imagen que uno tiene de sí mismo
Solicita activamente comentarios sobre su propio trabajo y comportamiento, los compara con la imagen que tiene de sí mismo y transforma el resultado en acuerdos de comportamiento concretos.
Cómo lo mide hrmforce
- Método de medición
- Evaluación de 360 grados
- Instrumento hrmforce
- 360 Feedback, Development Review, Big Fifty
- Competencia (marco 50)
- Desarrollo personal
- Entrenabilidad
- medio
- Perspectiva de demanda 2026 a 2030
- en alza
Varios evaluadores del entorno de la persona valoran el comportamiento en función de unos criterios de referencia conductuales.
Se trata de un criterio de selección, no de un objetivo de desarrollo a corto plazo. No elabore un plan de desarrollo de tres meses al respecto.
Anclas conductuales
| Nivel | Comportamiento en este nivel |
|---|---|
| N1 Guiado | Solicita comentarios tras realizar una tarea, toma nota de los puntos señalados y adapta el siguiente trabajo en consecuencia. trabaja bajo supervisión y sigue instrucciones · rutinario, una variable cada vez · tarea propia |
| N3 Nivel avanzado | Recopila comentarios de las distintas partes interesadas, señala los aspectos en los que difiere de la imagen que uno tiene de sí mismo y deja constancia de un acuerdo de desarrollo. establece su propio enfoque y solicita aportaciones de forma proactiva · varias variables, cierta ambigüedad · su propio equipo o proceso |
| N5 Liderazgo | Se encarga de que los responsables recopilen y procesen de forma sistemática los comentarios, y muestra personalmente cómo las críticas se traducen en cambios de comportamiento. establece la norma y la política · estratégico, en un contexto de gran incertidumbre · organización, cadena de valor o profesión |
N2 y N4 no se han anclado deliberadamente. Los evaluadores las sitúan entre los puntos de referencia, siguiendo la convención de O*NET.
Competencias subyacentes
Estas competencias heredan la vía de medición y las anclas conductuales de este constructo.
| T | Competencia | Definición | Perspectiva de demanda 2026 a 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Solicitar comentarios sobre un comportamiento concreto Comentarios específicos | Pedir a un compañero que observe un comportamiento concreto y que vuelva a comentarlo al cabo de una semana. | en alza |
| V | Comparación de la imagen que uno tiene de sí mismo con las opiniones de los demás Comparación entre uno mismo y los demás | Comparar su propia valoración de una competencia con las puntuaciones de otras personas y señalar la diferencia. | en alza |
| V | Análisis de la evaluación de 360 grados Sesión informativa sobre la evaluación de 360 grados | Análisis de los resultados de una encuesta realizada entre compañeros y directivos, y extracción de conclusiones por temas. | en alza |
| V | Formulación de un objetivo de desarrollo Objetivo de desarrollo | Convertir la retroalimentación en un objetivo de comportamiento con una situación concreta, un término y una forma de comprobarlo. | en alza |
| G | Cómo traducir la retroalimentación en comportamientos Cambio de comportamiento | Abordar el tema tratado de forma diferente en la práctica y ofrecer ejemplos al respecto en una reunión posterior. | en alza |
| V | Revisión del progreso en un objetivo conductual Revisión del progreso | Preguntar a los compañeros, tras un plazo acordado, si han observado el cambio previsto. | en alza |
| V | Comparación de varias fuentes de retroalimentación Triangulación de la retroalimentación | Recopilar los comentarios de clientes, compañeros y superiores y identificar el tema recurrente. | en alza |
| G | Identificar un punto ciego a raíz de los comentarios recibidos Puntos ciegos en la denominación | Indique qué efecto de su propio comportamiento no había percibido y qué medidas ha adoptado al respecto. | en alza |