KI steckt inzwischen in der Rekrutierung: im Sortieren von Lebensläufen, in Chatgesprächen und im Zusammenfassen von Berichten. Unten steht, worauf das Gesetz achtet, welche Daten gelten und welche Fragen Sie einem Anbieter stellen.
Ein Assessment ist eine Messung. Daran hat sich wenig geändert. Einen Fragebogen auszuwerten geschieht mit einem psychometrischen Modell und einer Normgruppe, nicht mit einem Sprachmodell, das ein Urteil bildet.
Was sich ändert, liegt drumherum: Vorauswahl, Gesprächsnotizen, Zusammenfassungen und Chat-Interviews. Dort kommt KI ins Spiel, und dort liegen die Regeln. Dieser Unterschied gehört ins Gespräch mit einem Anbieter.
KI-Systeme für Rekrutierung, Auswahl und Bewertung stehen in Anhang III. Das verlangt Dokumentation, menschliche Aufsicht, Protokollierung und Information an den Kandidaten.
Diese Pflichten für Anhang III gingen über den digitalen Omnibus vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027. Anhang I folgt am 2. August 2028.
Die Transparenzpflicht aus Artikel 50 gilt seit dem 2. August 2026: spricht jemand mit einem KI-System, muss das klar sein. Für die Kennzeichnung generierter Inhalte galt eine Frist bis zum 2. Dezember 2026.
Emotionserkennung am Arbeitsplatz und in der Bildung ist untersagt. Ein System, das aus Bild oder Stimme eine Stimmung ableitet, fällt darunter.
Die Seiten, die dieses Thema bei hrmforce berühren.
Die Fragebögen von hrmforce werden mit psychometrischen Modellen und Normgruppen ausgewertet. Wie schwer ein Ergebnis in einer Entscheidung wiegt, legen Sie in Ihrem eigenen Verfahren fest.
Wie ein Wert zustande kommt und welche Daten aufbewahrt werden, steht auf den Seiten zur wissenschaftlichen Fundierung und zum Datenschutz. Fragen Sie jeden Anbieter dasselbe: worauf das Modell trainiert wurde, wer mitliest und wie lange Daten bleiben.
Wie hrmforce mit Daten umgeht →Die DSGVO gibt Kandidaten das Recht, keiner ausschließlich automatisierten Entscheidung mit Rechtswirkung unterworfen zu werden. Eine Absage zählt dazu. Richten Sie Ihren Prozess daher so ein, dass ein Mensch entscheidet und es erklären kann, und halten Sie fest, welche Schwellen Sie nutzen.
Ein klassischer Fragebogen mit festem Auswertungsschlüssel ist kein KI-System im Sinne der Verordnung. Sobald ein Modell dazukommt, das selbst lernt oder entscheidet, etwa für Vorauswahl oder ein Chat-Interview, landen Sie in Anhang III.
Ja, sofern Sie es dem Kandidaten sagen, die Zusammenfassung vor der Nutzung prüfen und die Aufnahme nicht länger als nötig aufbewahren.
Die Verordnung gilt für Systeme, die in der EU genutzt werden, auch wenn der Anbieter außerhalb sitzt. Wer in der EU rekrutiert, fällt darunter.
Eine Beraterin geht mit Ihnen durch, wo KI sitzt und was das für Ihr Verfahren bedeutet.