L’intelligenza artificiale è ormai presente nel settore del reclutamento: nella selezione dei curriculum, nelle conversazioni via chat e nella sintesi dei rapporti. Di seguito sono riportati gli aspetti su cui si concentra la normativa, le date di riferimento e le domande da porre a un fornitore.
Una valutazione è una misurazione. Da questo punto di vista, poco è cambiato. Il punteggio di un questionario viene calcolato utilizzando un modello psicometrico e un gruppo di riferimento, non un modello linguistico che formula un giudizio.
Ciò che invece cambia riguarda gli aspetti collaterali: preselezione, resoconti dei colloqui, sintesi e colloqui via chat. È qui che entra in gioco l’intelligenza artificiale, ed è proprio qui che si definiscono le regole. La differenza tra questi due aspetti è proprio ciò su cui dovrebbe vertere il colloquio con un fornitore.
I sistemi basati sull’intelligenza artificiale (IA) per il reclutamento, la selezione e la valutazione sono riportati nell’allegato III. Ciò richiede documentazione, supervisione umana, registrazione dei dati e informazione al candidato.
Tali obblighi relativi all’allegato III sono stati posticipati dal 2 agosto 2026 al 2 dicembre 2027, tramite l’omnibus digitale. L’allegato I entrerà in vigore il 2 agosto 2028.
L’obbligo di trasparenza di cui all’articolo 50 è entrato in vigore il 2 agosto 2026: se una persona interagisce con un sistema di intelligenza artificiale, ciò deve risultare chiaro. Per l’apposizione di filigrane sul materiale generato era prevista una proroga fino al 2 dicembre 2026.
Il riconoscimento delle emozioni sul posto di lavoro e nel settore dell’istruzione non è consentito. Ciò include qualsiasi sistema in grado di dedurre uno stato d’animo da immagini o dalla voce.
Le pagine di hrmforce che trattano questo argomento.
I questionari di hrmforce vengono valutati sulla base di modelli psicometrici e gruppi di riferimento. È il cliente stesso a stabilire, nell’ambito della propria procedura, il peso attribuito a un risultato ai fini di una decisione.
Se desidera sapere come viene calcolato un punteggio o quali dati vengono conservati, troverà queste informazioni nelle pagine dedicate alla validazione scientifica e alla privacy. Chieda sempre allo stesso fornitore: su cosa è stato addestrato il modello, chi ne controlla il funzionamento e per quanto tempo vengono conservati i dati.
Scoprite come hrmforce gestisce i dati →Il GDPR conferisce ai candidati il diritto di non essere sottoposti a una decisione basata esclusivamente sul trattamento automatizzato e che comporti effetti giuridici. Tra queste rientra anche un rifiuto. Organizzi pertanto il Suo processo in modo tale che la decisione sia presa da una persona in grado di fornirne una spiegazione, e definisca chiaramente quali criteri di selezione utilizza.
Un questionario classico con una chiave di valutazione fissa non costituisce un sistema di intelligenza artificiale ai sensi del regolamento. Non appena viene introdotto un modello in grado di apprendere o decidere autonomamente, ad esempio per la preselezione o un colloquio via chat, si rientra nell’ambito di applicazione dell’allegato III.
È possibile, a condizione che si informi il candidato di tale pratica, si verifichi il riassunto prima di utilizzarlo e non si conservi la registrazione più a lungo del necessario.
Il regolamento si applica ai sistemi utilizzati nell’UE, anche se il fornitore ha sede al di fuori dell’Unione. Se si reclutano dipendenti all’interno dell’UE, il regolamento è quindi applicabile.
Un consulente Le illustrerà dove si trova l’intelligenza artificiale e cosa ciò comporti per la Sua procedura.