L'IA est désormais présente en recrutement : dans le tri des CV, dans les conversations par chat et dans la synthèse des rapports. Vous lisez ci-dessous ce que surveille la loi, quelles dates s'appliquent et quelles questions poser à un fournisseur.
Une évaluation est une mesure. Peu de choses ont changé là-dessus. Coter un questionnaire se fait avec un modèle psychométrique et un groupe de référence, pas avec un modèle de langage qui porte un jugement.
Ce qui change se situe autour : présélection, comptes rendus d'entretien, synthèses et entretiens par chat. C'est là qu'entre l'IA, et là que se trouvent les règles. Cette distinction doit être au cœur de l'échange avec un fournisseur.
Les systèmes d'IA pour le recrutement, la sélection et l'évaluation figurent à l'annexe III. Cela impose documentation, supervision humaine, journalisation et information du candidat.
Ces obligations de l'annexe III sont passées du 2 août 2026 au 2 décembre 2027 par l'omnibus numérique. L'annexe I suit au 2 août 2028.
L'obligation de transparence de l'article 50 s'applique depuis le 2 août 2026 : si une personne parle avec un système d'IA, cela doit être clair. Le marquage des contenus générés avait un délai jusqu'au 2 décembre 2026.
La reconnaissance des émotions au travail et dans l'éducation est interdite. Un système qui déduit une humeur de l'image ou de la voix en relève.
Les pages que ce sujet touche chez hrmforce.
Les questionnaires de hrmforce sont cotés avec des modèles psychométriques et des groupes de référence. Le poids d'un résultat dans une décision, c'est vous qui le fixez dans votre procédure.
Pour savoir comment naît un score ou quelles données sont conservées, voyez les pages justification scientifique et confidentialité. Demandez la même chose à tout fournisseur : sur quoi le modèle est entraîné, qui relit et combien de temps les données restent.
Comment hrmforce traite les données →Le RGPD donne le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques. Un refus en fait partie. Organisez donc votre processus pour qu'une personne décide et puisse l'expliquer, et notez les seuils que vous utilisez.
Un questionnaire classique avec une clé de cotation fixe n'est pas un système d'IA au sens du règlement. Dès qu'un modèle qui apprend ou décide s'ajoute, par exemple pour la présélection ou un entretien par chat, vous entrez dans l'annexe III.
Oui, à condition de le dire au candidat, de vérifier la synthèse avant usage et de ne pas conserver l'enregistrement plus longtemps que nécessaire.
Le règlement vise les systèmes utilisés dans l'UE, même si le fournisseur est ailleurs. Si vous recrutez dans l'UE, il s'applique.
Un conseiller passe en revue avec vous où se trouve l'IA et ce que cela implique.