Sztuczna inteligencja jest obecnie wykorzystywana w procesie rekrutacji: przy sortowaniu CV, podczas rozmów na czacie oraz przy sporządzaniu podsumowań raportów. Poniżej przedstawiono, na co zwraca uwagę prawo, jakie terminy obowiązują oraz jakie pytania należy zadać dostawcy.
Ocena to pomiar. W tym zakresie niewiele się zmieniło. Punktacja kwestionariusza odbywa się za pomocą modelu psychometrycznego i grupy normatywnej, a nie za pomocą modelu językowego, który formułuje ocenę.
Zmiany dotyczą jednak elementów towarzyszących: wstępnej selekcji, protokołów rozmów, podsumowań oraz rozmów kwalifikacyjnych prowadzonych na czacie. Właśnie w tym zakresie wykorzystuje się sztuczną inteligencję i właśnie tam obowiązują odpowiednie zasady. Różnica między tymi dwoma aspektami powinna stanowić główny temat rozmowy z dostawcą.
Systemy oparte na sztucznej inteligencji służące do rekrutacji, selekcji i oceny pracowników zostały wymienione w załączniku III. Wymaga to dokumentacji, nadzoru ze strony człowieka, rejestrowania danych oraz przekazywania informacji kandydatowi.
Terminy dotyczące załącznika III zostały przesunięte z 2 sierpnia 2026 r. na 2 grudnia 2027 r. w ramach cyfrowej ustawy zbiorczej. Załącznik I wejdzie w życie 2 sierpnia 2028 r.
Obowiązek przejrzystości określony w art. 50 wszedł w życie 2 sierpnia 2026 r.: jeśli ktoś prowadzi rozmowę z systemem sztucznej inteligencji, musi to być wyraźnie zaznaczone. W przypadku znakowania wodnego wygenerowanych materiałów obowiązywał okres przejściowy do 2 grudnia 2026 r.
Rozpoznawanie emocji w miejscu pracy oraz w szkolnictwie jest zabronione. Dotyczy to również systemów, które na podstawie obrazu lub głosu określają stan emocjonalny.
Strony serwisu hrmforce, które dotyczą tego tematu.
Kwestionariusze dostępne na stronie hrmforce są oceniane przy użyciu modeli psychometrycznych i grup normatywnych. To Państwo sami określają w ramach własnej procedury, jak dużą wagę przypisują Państwo wynikom przy podejmowaniu decyzji.
Jeśli chcą Państwo dowiedzieć się, w jaki sposób ustalany jest wynik lub jakie dane są przechowywane, informacje te znajdują się na stronach poświęconych uzasadnieniu naukowemu oraz ochronie prywatności. Zawsze proszą Państwo dostawcę o te same informacje: na jakich danych został wytrenowany model, kto ma wgląd w dane oraz jak długo są one przechowywane.
Dowiedz się, w jaki sposób firma hrmforce przetwarza dane →Ustawa o ochronie danych osobowych (AVG) przyznaje kandydatom prawo do tego, by nie podlegać decyzji opartej wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu danych i mającej skutki prawne. Obejmuje to również odmowę zatrudnienia. W związku z tym prosimy o takie zorganizowanie procesu, aby decyzję podejmowała osoba fizyczna, która będzie w stanie ją wyjaśnić, oraz o określenie stosowanych przez Państwa kryteriów selekcji.
Klasyczny kwestionariusz z ustalonym kluczem punktacji nie stanowi systemu sztucznej inteligencji w rozumieniu rozporządzenia. Jednak w momencie wprowadzenia modelu, który samodzielnie się uczy lub podejmuje decyzje – na przykład w celu wstępnej selekcji lub przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej za pośrednictwem czatu – sytuacja ta podlega przepisom załącznika III.
Jest to możliwe, pod warunkiem że poinformuje Pan kandydata o tym fakcie, sprawdzi Pan podsumowanie przed jego wykorzystaniem oraz nie będzie Pan przechowywał nagrania dłużej niż to konieczne.
Rozporządzenie ma zastosowanie do systemów wykorzystywanych w UE, nawet jeśli dostawca ma siedzibę poza jej terytorium. Jeśli prowadzą Państwo rekrutację na terenie UE, rozporządzenie to ma zatem zastosowanie.
Doradca wyjaśni Panu/Pani, gdzie wykorzystywana jest sztuczna inteligencja i jakie ma to znaczenie dla Pana/Pani procedury.