AI er efterhånden en integreret del af rekrutteringsprocessen: i sorteringen af CV'er, i chatsamtaler og i sammenfatningen af rapporter. Nedenfor kan du læse, hvad loven kræver, hvilke frister der gælder, og hvilke spørgsmål du bør stille en leverandør.
En vurdering er en måling. Der er ikke sket meget ændring i den henseende. En spørgeskemaundersøgelse vurderes ved hjælp af en psykometrisk model og en normgruppe, ikke ved hjælp af et sprogmodel, der danner en vurdering.
Det, der ændrer sig, er det, der omgiver det: forudvælgelse, samtaleprotokoller, sammenfatninger og chatinterviews. Det er her, AI kommer ind i billedet, og det er også her, reglerne gælder. Forskellen mellem disse to aspekter er netop det, samtalen med en leverandør bør handle om.
AI-systemer til rekruttering, udvælgelse og vurdering er omfattet af bilag III. Dette kræver dokumentation, menneskelig overvågning, logning og information til kandidaten.
Disse forpligtelser vedrørende bilag III blev via den digitale omnibus-lovforslag udskudt fra den 2. august 2026 til den 2. december 2027. Bilag I følger den 2. august 2028.
Gennemsigtighedsforpligtelsen i artikel 50 trådte i kraft den 2. august 2026: hvis en person kommunikerer med et AI-system, skal dette fremgå tydeligt. For vandmærkning af genereret materiale gjaldt en overgangsperiode frem til den 2. december 2026.
Det er ikke tilladt at anvende følelsesgenkendelse på arbejdspladsen og i uddannelsessektoren. Et system, der ud fra et billede eller en stemme udleder en følelsesmæssig tilstand, falder ind under denne kategori.
De sider på hrmforce, der omhandler dette emne.
Spørgeskemaerne fra hrmforce vurderes ved hjælp af psykometriske modeller og normgrupper. Hvor stor vægt et resultat skal have i en beslutning, bestemmer du selv i din egen procedure.
Hvis du vil vide, hvordan en score beregnes, eller hvilke oplysninger der gemmes, kan du finde disse oplysninger på siderne om videnskabelig ansvarlighed og om privatliv. Spørg altid en leverandør om det samme: hvad modellen er trænet på, hvem der har indsigt i dataene, og hvor længe oplysningerne opbevares.
Læs, hvordan hrmforce håndterer data →AVGen giver kandidater ret til ikke at blive underlagt en beslutning, der udelukkende bygger på automatiseret databehandling, og som har retsvirkninger. En afvisning falder ind under dette. Indret derfor din proces således, at en person træffer beslutningen og kan forklare den, og fastlæg, hvilke tærskler du anvender.
Et klassisk spørgeskema med en fast scoringsnøgle er ikke et AI-system i forordningens forstand. Så snart der tilføjes en model, der selv lærer eller træffer beslutninger, f.eks. til forudvælgelse eller et chatinterview, falder det ind under bilag III.
Det er muligt, forudsat at du informerer kandidaten om, at du gør det, kontrollerer resuméet, inden du bruger det, og ikke opbevarer optagelsen længere end nødvendigt.
Forordningen gælder for systemer, der anvendes i EU, også selvom leverandøren er beliggende uden for EU. Hvis du rekrutterer inden for EU, gælder den altså.
En rådgiver gennemgår sammen med dig, hvor AI indgår, og hvad det betyder for din proces.