A IA já está presente no processo de recrutamento: na triagem de currículos, nas conversas por chat e na síntese de relatórios. A seguir, apresentamos os aspetos a que a lei presta atenção, as datas aplicáveis e as perguntas que deve colocar a um fornecedor.
Uma avaliação é uma medição. Nisso, pouco mudou. A pontuação de um questionário é feita com base num modelo psicométrico e num grupo de referência, e não num modelo linguístico que formula um julgamento.
O que muda, na verdade, é o que está à volta disso: pré-seleção, relatórios de entrevistas, resumos e entrevistas por chat. É aí que entra a IA, e é aí também que residem as regras. A diferença entre esses dois aspetos é o que deve constituir o tema central da conversa com um fornecedor.
Os sistemas de IA para recrutamento, seleção e avaliação constam do anexo III. Tal exige documentação, supervisão humana, registo e informação ao candidato.
Essas obrigações relativas ao anexo III passaram de 2 de agosto de 2026 para 2 de dezembro de 2027, através da lei omnibus digital. O anexo I entrará em vigor a 2 de agosto de 2028.
A obrigação de transparência prevista no artigo 50.º entrou em vigor a 2 de agosto de 2026: se alguém estiver a interagir com um sistema de IA, tal deve ficar claramente indicado. No que diz respeito à marcação de material gerado, foi concedido um prazo de transição até 2 de dezembro de 2026.
O reconhecimento de emoções no local de trabalho e no ensino não é permitido. Um sistema que deduz um estado de espírito a partir de imagens ou da voz enquadra-se nessa proibição.
As páginas do site hrmforce que abordam este tema.
Os questionários da hrmforce são avaliados com base em modelos psicométricos e grupos de referência. É o próprio utilizador que determina, no seu próprio procedimento, o peso que um resultado terá numa decisão.
Se desejar saber como é calculada uma pontuação ou quais os dados que são guardados, encontrará essa informação nas páginas sobre fundamentação científica e sobre privacidade. Peça sempre ao fornecedor as mesmas informações: em que é que o modelo foi treinado, quem tem acesso aos dados e durante quanto tempo estes são conservados.
Saiba como a hrmforce trata os dados →O GDPR confere aos candidatos o direito de não serem sujeitos a uma decisão que se baseie exclusivamente no tratamento automatizado e que tenha efeitos jurídicos. Uma recusa enquadra-se nesta categoria. Por conseguinte, organize o seu processo de forma a que a decisão seja tomada por uma pessoa e possa ser explicada, e registe quais os critérios de seleção que utiliza.
Um questionário clássico com uma tabela de pontuação fixa não constitui um sistema de IA na aceção do regulamento. Assim que for introduzido um modelo capaz de aprender ou tomar decisões de forma autónoma, por exemplo, para uma pré-seleção ou uma entrevista por chat, passa a enquadrar-se no anexo III.
Isso é possível, desde que informe o candidato de que o está a fazer, verifique o resumo antes de o utilizar e não guarde a gravação por mais tempo do que o necessário.
O regulamento aplica-se aos sistemas utilizados na UE, mesmo que o fornecedor se encontre fora do seu território. Se recrutar pessoal na UE, o regulamento aplica-se, portanto.
Um consultor irá explicar-lhe onde a IA está presente e o que isso significa para o seu processo.