AI används numera inom rekrytering: vid sortering av CV:n, i chattkonversationer och vid sammanfattning av rapporter. Nedan beskrivs vad lagen reglerar, vilka datum som gäller och vilka frågor du bör ställa till en leverantör.
Ett test är en mätning. Det har inte förändrats särskilt mycket. Poängsättningen av ett frågeformulär sker med hjälp av en psykometrisk modell och en normgrupp, inte med en språkmodell som bildar sig en uppfattning.
Det som däremot förändras är allt runt omkring: förhandsurval, intervjuprotokoll, sammanfattningar och chattintervjuer. Det är där AI kommer in i bilden, och det är också där reglerna gäller. Skillnaden mellan dessa två är vad samtalet med en leverantör bör handla om.
AI-system för rekrytering, urval och utvärdering omfattas av bilaga III. Detta kräver dokumentation, mänsklig övervakning, loggning och information till kandidaten.
Kraven i bilaga III sköts upp från den 2 augusti 2026 till den 2 december 2027 genom den digitala omnibuslagen. Bilaga I träder i kraft den 2 augusti 2028.
Transparenskravet enligt artikel 50 trädde i kraft den 2 augusti 2026: om någon kommunicerar med ett AI-system måste detta framgå tydligt. För vattenmärkning av genererat material gällde en övergångsperiod fram till den 2 december 2026.
Känsligenkänning på arbetsplatsen och inom utbildningsväsendet är inte tillåtet. Ett system som utifrån bild eller röst avläser ett känslotillstånd omfattas av detta förbud.
De sidor på hrmforce som berör detta ämne.
Frågeformulären på hrmforce utvärderas med hjälp av psykometriska modeller och normgrupper. Hur stor vikt ett resultat ska ha i ett beslut bestämmer du själv i din egen process.
Om du vill veta hur ett resultat beräknas eller vilka uppgifter som lagras, hittar du den informationen på sidorna om vetenskaplig ansvarsskyldighet och integritet. Be alltid en leverantör om samma information: vad modellen har tränats på, vem som granskar resultaten och hur länge uppgifterna lagras.
Läs om hur hrmforce hanterar uppgifter →AVGen ger kandidater rätten att inte bli föremål för ett beslut som uteslutande grundar sig på automatiserad behandling och som har rättsliga konsekvenser. Ett avslag omfattas av detta. Utforma därför din process så att ett beslut fattas av en människa som kan förklara det, och dokumentera vilka tröskelvärden du använder.
En klassisk frågeformulär med en fast poängskala är inte ett AI-system i den mening som avses i förordningen. Så snart en modell tillkommer som själv lär sig eller fattar beslut, till exempel för förhandsurval eller en chattintervju, omfattas den av bilaga III.
Det går bra, förutsatt att du informerar kandidaten om att du gör det, kontrollerar sammanfattningen innan du använder den och inte sparar inspelningen längre än nödvändigt.
Förordningen gäller för system som används inom EU, även om leverantören är etablerad utanför EU. Om du rekryterar inom EU gäller den alltså.
En rådgivare går igenom med dig var AI finns och vad det innebär för din process.