G Competencia conductual HF-D5.6-004 transversal 7 competencias
Demostrar implicación y compromiso
Se compromete de forma evidente con los objetivos del equipo y de la organización, sigue apoyándolos cuando surgen contratiempos y trabaja para alcanzar resultados comunes.
Cómo lo mide hrmforce
- Método de medición
- Evaluación de 360 grados
- Instrumento hrmforce
- Motivation, 360 Feedback, Pulse Survey
- Competencia (marco 50)
- Lealtad
- Entrenabilidad
- medio
- Perspectiva de demanda 2026 a 2030
- estable
Varios evaluadores del entorno de la persona valoran el comportamiento en función de unos criterios de referencia conductuales.
Se trata de un criterio de selección, no de un objetivo de desarrollo a corto plazo. No elabore un plan de desarrollo de tres meses al respecto.
Anclas conductuales
| Nivel | Comportamiento en este nivel |
|---|---|
| N1 Guiado | Contribuye a los objetivos del equipo según lo acordado e informa al supervisor de lo que aún se necesita para alcanzarlos. trabaja bajo supervisión y sigue instrucciones · rutinario, una variable cada vez · tarea propia |
| N3 Nivel avanzado | Explica su propio trabajo en función de los objetivos del equipo, interviene cuando surgen dificultades y defiende ante sus compañeros las decisiones acordadas. establece su propio enfoque y solicita aportaciones de forma proactiva · varias variables, cierta ambigüedad · su propio equipo o proceso |
| N5 Liderazgo | Compromete a la organización con una orientación a largo plazo y la mantiene incluso cuando los resultados no se materializan temporalmente. establece la norma y la política · estratégico, en un contexto de gran incertidumbre · organización, cadena de valor o profesión |
N2 y N4 no se han anclado deliberadamente. Los evaluadores las sitúan entre los puntos de referencia, siguiendo la convención de O*NET.
Competencias subyacentes
Estas competencias heredan la vía de medición y las anclas conductuales de este constructo.
| T | Competencia | Definición | Perspectiva de demanda 2026 a 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Apoyar el objetivo del equipo en las conversaciones con otras personas Mensajes coherentes | Transmitir fuera del equipo la misma visión sobre los objetivos y el enfoque que se acordó dentro del mismo. | estable |
| G | Contribución a una actividad a nivel de toda la organización Esfuerzo discrecional | Colaborar en una actividad ajena a su propio trabajo, como una jornada de puertas abiertas, un grupo de trabajo o un acto de voluntariado. | estable |
| G | Mantener la decisión tras un revés Compromiso con las decisiones | Seguir adelante con una decisión tomada y explicarla, incluso cuando los primeros resultados sean decepcionantes. | estable |
| G | Aportar ideas más allá de las propias tareas Una participación más amplia | Aportar ideas sobre procesos o resultados que no forman parte de su propio conjunto de tareas. | en alza |
| V | Relacionar el trabajo propio con los objetivos de la organización Alineación de objetivos | Indicar en reuniones e informes cómo las tareas propias contribuyen a los objetivos de la organización. | en alza |
| V | Cómo conseguir que los compañeros de trabajo acepten una decisión de la organización Decisiones en cascada | Explicar una decisión de la organización a los compañeros de trabajo, así como recabar y transmitir sus preguntas. | en alza |
| G | Mantener el esfuerzo durante una reestructuración Compromiso constante | Seguir realizando el propio trabajo al mismo nivel y cumplir los compromisos durante un período de incertidumbre. | en alza |