G Competencia conductual HF-D4.5-002 transversal 7 competencias
Cómo abordar la resistencia al cambio
Identificar las objeciones y preocupaciones respecto al cambio, debatirlas con seriedad y utilizarlas para mejorar el enfoque sin desviarse de la dirección elegida.
Cómo lo mide hrmforce
- Método de medición
- Situational Judgement Test · rho 0.12 (SD 0.11)
- Instrumento hrmforce
- Conflict Styles, Big Fifty, 360 Feedback
- Competencia (marco 50)
- Gestión de conflictos
- Entrenabilidad
- medio
- Perspectiva de demanda 2026 a 2030
- en alza
Escenario con opciones de respuesta, evaluado en función de los conocimientos o la tendencia conductual.
Se trata de un criterio de selección, no de un objetivo de desarrollo a corto plazo. No elabore un plan de desarrollo de tres meses al respecto.
Anclas conductuales
| Nivel | Comportamiento en este nivel |
|---|---|
| N1 Guiado | Pregunta a sus compañeros qué les frena a la hora de adoptar un nuevo método de trabajo y transmite esas señales al responsable. trabaja bajo supervisión y sigue instrucciones · rutinario, una variable cada vez · tarea propia |
| N3 Nivel avanzado | Aborda abiertamente la resistencia en el equipo, distingue las objeciones de fondo de las emociones y adapta la puesta en marcha cuando es necesario. establece su propio enfoque y solicita aportaciones de forma proactiva · varias variables, cierta ambigüedad · su propio equipo o proceso |
| N5 Liderazgo | Involucra a los grupos clave de toda la organización, aborda los conflictos de intereses y mantiene vivo el proceso de cambio a lo largo de todo el recorrido. establece la norma y la política · estratégico, en un contexto de gran incertidumbre · organización, cadena de valor o profesión |
N2 y N4 no se han anclado deliberadamente. Los evaluadores las sitúan entre los puntos de referencia, siguiendo la convención de O*NET.
Competencias subyacentes
Estas competencias heredan la vía de medición y las anclas conductuales de este constructo.
| T | Competencia | Definición | Perspectiva de demanda 2026 a 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Recopilación activa de objeciones Identificación de objeciones | Solicita activamente objeciones y dudas, en lugar de esperar a que se manifiesten en el comportamiento. | en alza |
| G | Tener en cuenta las inquietudes de los empleados Reconocer las preocupaciones | Demuestra que se ha escuchado y comprendido una inquietud antes de ofrecer un contraargumento o una solución. | en alza |
| G | Reconocer las formas de resistencia Diagnóstico de la resistencia | Reconoce si la resistencia se debe a un malentendido, a la incapacidad, a la falta de voluntad o a la pérdida de posición, y actúa en consecuencia. | en alza |
| G | Dirigir una sesión de diálogo sobre el cambio Diálogo sobre el cambio | Dirige una sesión en la que se expresan abiertamente las objeciones y se buscan de forma conjunta soluciones viables. | en alza |
| G | Margen de maniobra para aportaciones Límites de la participación | Aclara qué aspectos son fijos y en qué ámbitos los empleados sí tienen influencia, de modo que las expectativas sean precisas. | en alza |
| G | Cómo gestionar las críticas abiertas en un grupo Cómo afrontar las críticas públicas | Mantiene la calma y se muestra serio cuando alguien critica duramente el cambio ante un grupo. | en alza |
| G | Perseverar a pesar de la resistencia constante Perseverar ante la resistencia | Impulsa el cambio una vez que se han sopesado y procesado las objeciones, señalando las consecuencias para quienes se queden rezagados. | estable |