V Competencia HF-D4.5-004 intersectorial 8 competencias
Diseño organizativo
Diseñar y adaptar la estructura, las funciones, las competencias y los mecanismos de consulta de una unidad organizativa para que se ajusten a la estrategia, a los flujos de trabajo y al personal disponible.
Cómo lo mide hrmforce
- Método de medición
- Portafolio o pruebas
- Instrumento hrmforce
- Prueba de conocimientos (específica para cada cliente), Competency Check
- Competencia (marco 50)
- Pensamiento conceptual
- Entrenabilidad
- medio
- Perspectiva de demanda 2026 a 2030
- estable
Una recopilación de trabajos o resultados anteriores, evaluados según criterios fijos.
Anclas conductuales
| Nivel | Comportamiento en este nivel |
|---|---|
| N1 Guiado | Describe sus propias tareas e informa de solapamientos o lagunas en las funciones dentro de su propio equipo. trabaja bajo supervisión y sigue instrucciones · rutinario, una variable cada vez · tarea propia |
| N3 Nivel avanzado | Revisa las funciones y los formularios de consulta dentro de su propio equipo en función del flujo de trabajo y registra la nueva distribución. establece su propio enfoque y solicita aportaciones de forma proactiva · varias variables, cierta ambigüedad · su propio equipo o proceso |
| N5 Liderazgo | Diseña la estructura principal de la organización, evalúa las opciones de diseño en función de la estrategia y el riesgo, y defiende el diseño ante el consejo de administración y el comité de empresa. establece la norma y la política · estratégico, en un contexto de gran incertidumbre · organización, cadena de valor o profesión |
N2 y N4 no se han anclado deliberadamente. Los evaluadores las sitúan entre los puntos de referencia, siguiendo la convención de O*NET.
Competencias subyacentes
Estas competencias heredan la vía de medición y las anclas conductuales de este constructo.
| T | Competencia | Definición | Perspectiva de demanda 2026 a 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Elaboración de un organigrama Diseño de organigramas | Organiza los departamentos, las líneas jerárquicas y los puestos directivos en un organigrama que se ajuste a la estrategia. | estable |
| V | Creación de una arquitectura de puestos Estructura de los puestos de trabajo | Clasifica todos los puestos de trabajo en familias y niveles con una estructura coherente de tareas y ponderación. | estable |
| V | Descripción de funciones y competencias Matriz de autoridad | Recoge, para cada puesto, las tareas, la facultad de decisión y los límites de gasto en un esquema de mandatos o de competencias. | estable |
| V | Determinación del ámbito de control Ámbito de control | Determina el número de empleados que un responsable puede dirigir en función de la complejidad de las tareas y del grado de autonomía de los empleados. | estable |
| V | Diseño de una estructura de consulta Estructura de gobernanza | Determina qué órganos existen, quiénes los integran, qué deciden y cómo se relacionan entre sí. | estable |
| V | Creación de equipos autogestionados Equipos autogestionados | Delega la planificación, el control de calidad y la distribución de la carga de trabajo al equipo, y organiza el apoyo y el marco necesario para ello. | estable |
| V | Elaboración de un plan de reorganización Planificación de la reorganización | Elabora un plan de reestructuración que incluya la nueva plantilla, el procedimiento de asignación de puestos y las consecuencias sociales. | estable |
| V | Reestructuración de la plantilla en función del crecimiento o la contracción Reestructuración de la plantilla | Redistribuye las tareas entre un número menor o mayor de personas, manteniendo intactas la continuidad y la calidad. | estable |