G Competencia conductual HF-D3.3-003 transversal 8 competencias
recibir comentarios
Aceptar comentarios sobre su propio comportamiento, formular preguntas de aclaración sobre lo que se quiere decir y actuar de forma visible en consecuencia en su comportamiento posterior.
Cómo lo mide hrmforce
- Método de medición
- Evaluación de 360 grados
- Instrumento hrmforce
- Big Fifty, 360 Feedback, Development Review
- Competencia (marco 50)
- Autoconciencia
- Entrenabilidad
- medio
- Perspectiva de demanda 2026 a 2030
- en alza
Varios evaluadores del entorno de la persona valoran el comportamiento en función de unos criterios de referencia conductuales.
Se trata de un criterio de selección, no de un objetivo de desarrollo a corto plazo. No elabore un plan de desarrollo de tres meses al respecto.
Anclas conductuales
| Nivel | Comportamiento en este nivel |
|---|---|
| N1 Guiado | Deja que la otra persona termine de expresar su opinión, la resume y le agradece el comentario sin ponerse a la defensiva. trabaja bajo supervisión y sigue instrucciones · rutinario, una variable cada vez · tarea propia |
| N3 Nivel avanzado | Solicita activamente opiniones a sus compañeros y clientes, indica qué aspecto se va a abordar e informa del resultado. establece su propio enfoque y solicita aportaciones de forma proactiva · varias variables, cierta ambigüedad · su propio equipo o proceso |
| N5 Liderazgo | Solicita públicamente críticas sobre sus propias decisiones, abre el debate sobre sus puntos de mejora y, de este modo, normaliza la crítica dentro de la organización. establece la norma y la política · estratégico, en un contexto de gran incertidumbre · organización, cadena de valor o profesión |
N2 y N4 no se han anclado deliberadamente. Los evaluadores las sitúan entre los puntos de referencia, siguiendo la convención de O*NET.
Competencias subyacentes
Estas competencias heredan la vía de medición y las anclas conductuales de este constructo.
| T | Competencia | Definición | Perspectiva de demanda 2026 a 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Solicitar opiniones a los compañeros Solicitar opiniones | Preguntar a los compañeros de trabajo, tras realizar una tarea, qué ha salido bien y qué podría hacer de forma diferente la próxima vez. | en alza |
| G | Análisis de los comentarios recibidos Retroalimentación clarificadora | Pedir un ejemplo y preguntar qué es lo que la otra persona habría preferido que se hiciera de otra manera. | en alza |
| G | Aplazar la reacción ante una crítica Hacer una pausa antes de responder | Escuchar primero cuando las críticas son inesperadas y posponer deliberadamente la respuesta sustantiva para más adelante. | en alza |
| G | Resumen y revisión de los comentarios Confirmación de la retroalimentación | Reflejar con sus propias palabras los comentarios recibidos y asegurarse de que se ha entendido correctamente. | en alza |
| V | Cómo convertir la retroalimentación en un acuerdo sobre el comportamiento Actuar en función de los comentarios recibidos | Llegar a un acuerdo concreto, tras recibir comentarios, sobre qué va a hacer de forma diferente y a partir de cuándo. | en alza |
| G | Informar sobre lo que ha hecho con los comentarios recibidos Cerrar el ciclo de retroalimentación | Volver a dirigirse a la persona que le proporcionó los comentarios y mostrarle qué cambios ha introducido en su trabajo. | en alza |
| G | Aceptar las críticas sin defenderse Aceptar las críticas | Permitir que se expresen críticas sobre el propio trabajo sin interrumpir, sin justificarse ni contradecir. | en alza |
| V | Evaluación de la utilidad de los comentarios Filtrado de comentarios | Comparar los comentarios recibidos y decidir cuáles se deben tener en cuenta y cuáles se deben descartar, indicando los motivos. | en alza |