G Verhaltenskompetenz HF-D4.5-002 bereichsübergreifend 7 Skills
Umgang mit Widerständen gegen Veränderungen
Einwände und Bedenken gegenüber Veränderungen aufgreifen, diese ernsthaft erörtern und sie nutzen, um den Ansatz zu verbessern, ohne dabei von der gewählten Richtung abzuweichen.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- Situational Judgement Test · rho 0.12 (SD 0.11)
- hrmforce-Instrument
- Conflict Styles, Big Fifty, 360 Feedback
- Kompetenz (50-Framework)
- Konfliktmanagement
- Trainierbarkeit
- mittel
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- steigend
Szenario mit Antwortmöglichkeiten, das hinsichtlich Wissen oder Verhaltenstendenzen bewertet wird.
Dies ist ein Auswahlkriterium, kein kurzfristiges Entwicklungsziel. Erstellen Sie hierfür keinen dreimonatigen Entwicklungsplan.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Fragt Kollegen, was sie bei einer neuen Arbeitsmethode behindert, und leitet diese Rückmeldungen an den Vorgesetzten weiter. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Spricht offen über Widerstände im Team, unterscheidet sachliche Einwände von emotionalen Reaktionen und passt die Umsetzung bei Bedarf an. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Bezieht wichtige Zielgruppen im gesamten Unternehmen ein, geht auf Interessenkonflikte ein und sorgt dafür, dass der Veränderungsprozess auf dem gesamten Weg am Leben bleibt. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Aktives Erfassen von Einwänden Einwände aufzeigen | Fragt aktiv nach Einwänden und Zweifeln, anstatt abzuwarten, bis diese sich im Verhalten zeigen. | steigend |
| G | Auf die Bedenken der Mitarbeiter eingehen Eingehen auf Bedenken | Zeigt, dass ein Anliegen zur Kenntnis genommen und verstanden wurde, bevor ein Gegenargument oder eine Lösung angeboten wird. | steigend |
| G | Erkennen von Widerstandsformen Widerstand diagnostizieren | Erkennt, ob Widerstand auf Missverständnissen, Unfähigkeit, mangelnder Bereitschaft oder dem Verlust der Position beruht, und handelt entsprechend. | steigend |
| G | Leitung einer Diskussionsrunde zum Thema Wandel Dialog „Ändern“ | Leitet eine Sitzung, in der Einwände offen geäußert und gemeinsam praktikable Anpassungen gesucht werden. | steigend |
| G | Begrenzter Spielraum für Eingaben Einschränkungen der Teilnahme | Macht deutlich, was feststeht und wo Mitarbeiter tatsächlich Einfluss nehmen können, damit die Erwartungen zutreffend sind. | steigend |
| G | Umgang mit offener Kritik in einer Gruppe Umgang mit öffentlicher Kritik | Bleibt gelassen und sachlich, wenn jemand die Veränderung vor einer Gruppe scharf kritisiert. | steigend |
| G | Trotz anhaltenden Widerstands durchhalten Trotz Widerständen durchhalten | Setzt die Veränderung durch, sobald Einwände abgewogen und bearbeitet wurden, und benennt die Konsequenzen für diejenigen, die hinterherhinken. | stabil |