V Kompetenz HF-D4.5-004 branchenübergreifend 8 Skills
Organisationsgestaltung
Gestaltung und Anpassung der Struktur, der Rollen, der Befugnisse und der Beratungsformen einer Organisationseinheit, um diese an die Strategie, die Arbeitsabläufe und die verfügbaren Mitarbeiter anzupassen.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- Portfolio oder Nachweise
- hrmforce-Instrument
- Wissenstest (kundenspezifisch), Competency Check
- Kompetenz (50-Framework)
- Konzeptionelles Denken
- Trainierbarkeit
- mittel
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- stabil
Eine Sammlung früherer Arbeiten oder Ergebnisse, die anhand festgelegter Kriterien bewertet wurden.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Beschreibt die eigenen Aufgaben und meldet Überschneidungen oder Lücken bei den Aufgabenbereichen innerhalb des eigenen Teams. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Überarbeitet Rollen und Beratungsformulare innerhalb des eigenen Teams auf der Grundlage des Arbeitsablaufs und dokumentiert die neue Aufteilung. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Entwirft die Hauptstruktur der Organisation, wägt Gestaltungsoptionen unter Berücksichtigung von Strategie und Risiken ab und vertritt das Konzept gegenüber dem Vorstand und dem Betriebsrat. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Erstellung eines Organigramms Gestaltung von Organigrammen | Stellt Abteilungen, Berichtswege und Führungspositionen in einem Organigramm dar, das der Strategie entspricht. | stabil |
| V | Aufbau einer Stellenarchitektur Stellenarchitektur | Ordnet alle Berufe in Familien und Stufen ein, wobei Aufgaben und Gewichtung einheitlich aufgebaut sind. | stabil |
| V | Beschreibung von Aufgabenbereichen und Befugnissen Kompetenzmatrix | Erfasst pro Rolle die Aufgaben, die Entscheidungsbefugnisse und die Ausgabenobergrenzen im Rahmen eines Mandats- oder Befugnisplans. | stabil |
| V | Bestimmung der Führungsspanne Führungsspanne | Legt fest, wie viele Mitarbeiter eine Führungskraft angesichts der Komplexität der Aufgaben und der Eigenständigkeit der Mitarbeiter führen kann. | stabil |
| V | Entwurf einer Beratungsstruktur Führungsstruktur | Ermittelt, welche Gremien existieren, wer ihnen angehört, welche Entscheidungen sie treffen und in welcher Beziehung sie zueinander stehen. | stabil |
| V | Aufbau selbstorganisierter Teams Selbstorganisierte Teams | Überträgt die Planung, Qualitätssicherung und Arbeitsaufteilung an das Team und sorgt für entsprechende Unterstützung und Rahmenbedingungen. | stabil |
| V | Erstellung eines Umstrukturierungsplans Planung von Umstrukturierungen | Erarbeitet eine Umstrukturierung unter Berücksichtigung des neuen Personalbestands, des Einstellungsverfahrens und der sozialen Auswirkungen. | stabil |
| V | Anpassung des Personalbestands an Wachstum oder Rückgang Personalumstrukturierung | Verteilt Aufgaben auf weniger oder mehr Mitarbeiter um, ohne dabei die Kontinuität und Qualität zu beeinträchtigen. | stabil |