Méthodologie

Structure de l’hrmforce Skills Framework : cinq niveaux, cinq types de compétences, une échelle de maîtrise avec des repères comportementaux, et une méthode d’évaluation étayée par des preuves de validité pour chaque compétence.

Cinq niveaux

Pourquoi deux niveaux de compétences ? Il est en effet impossible de fournir des repères comportementaux et des preuves de validité pour des milliers de termes. Les concepts restent donc l’unité de mesure, tandis que le niveau granulaire permet de rendre l’ensemble consultable et de faire correspondre les résultats avec le texte des offres d’emploi.

Cinq types de compétences

L'échelle de maîtrise

Cinq niveaux au lieu de sept ou huit, car la fiabilité des évaluateurs ne s'améliore pratiquement pas au-delà de ce nombre, tandis que la facilité d'utilisation dans le cadre d'une conversation diminue. Les quatre dimensions proviennent de SFIA 9, et la définition des niveaux en fonction de l'exigence cognitive, de la complexité de la tâche et de l'autonomie suit DigComp 3.0.

Méthodes d'évaluation et validité

Chaque compétence dispose d’une méthode d’évaluation principale. Les validités correspondent aux estimations méta-analytiques corrigées de Sackett, Zhang, Berry et Lievens (2022), publiées dans le Journal of Applied Psychology. Elles remplacent les chiffres de Schmidt et Hunter (1998), qui s’avéraient systématiquement trop élevés en raison d’une correction excessive de la restriction de la plage.

L’écart est tout aussi important que la moyenne. Au-delà d’un écart-type de 0,18, la validité varie fortement selon le contexte et une validation locale est nécessaire. Pensez en termes de validité incrémentale et de combinaison de méthodes, et non en termes de classement.

Normes internationales

Ce mappage est conceptuel et n’a pas fait l’objet d’une validation formelle. Lorsqu’aucune référence ne pouvait être justifiée, le champ a été laissé vide plutôt que d’inventer un code plausible.

Ce que ce cadre n'est pas

• Il ne s’agit pas d’une norme. Chaque profil constitue un point de départ à adapter avec l’organisation avant de procéder à une sélection.
• Il ne s'agit pas d'une règle de décision. Un score d'adéquation sert de base à la discussion. Associez-le toujours à un entretien structuré, qui constitue le facteur prédictif le plus fiable.
• Il ne s'agit pas d'une mesure normée. Il n'existe pas encore de groupes de référence par compétence : un niveau correspond à une définition, et non à un centile.
• Ne remplace pas la formation des évaluateurs. Les repères comportementaux ne fonctionnent efficacement qu’en complément d’une session d’étalonnage destinée aux évaluateurs.