G Compétence comportementale HF-D4.5-002 transversal 7 compétences
Gérer la résistance au changement
Identifier les objections et les inquiétudes liées au changement, en discuter sérieusement et s’en servir pour améliorer l’approche sans pour autant renoncer à l’orientation choisie.
Comment hrmforce le mesure
- Méthode de mesure
- Situational Judgement Test · rho 0.12 (SD 0.11)
- Instrument hrmforce
- Conflict Styles, Big Fifty, 360 Feedback
- Aptitude (référentiel 50)
- Gestion des conflits
- Aptitude à l'apprentissage
- moyen
- Perspective de demande 2026 à 2030
- en hausse
Scénario proposant des options de réponse, noté en fonction des connaissances ou des tendances comportementales.
Il s'agit d'un critère de sélection, et non d'un objectif de développement à court terme. Ne prévoyez pas de plan de développement sur trois mois à ce sujet.
Ancres comportementales
| Niveau | Comportement attendu à ce niveau |
|---|---|
| N1 Guidé | Demande à ses collègues ce qui les freine face à une nouvelle méthode de travail et transmet ces remarques au responsable. travaille sous supervision et suit les consignes · procédure standard, une variable à la fois · tâche personnelle |
| N3 Maîtrise | Aborde ouvertement les résistances au sein de l’équipe, distingue les objections de fond des réactions émotionnelles et adapte la mise en œuvre si nécessaire. définit sa propre approche et sollicite activement des contributions · plusieurs variables, une certaine ambiguïté · votre propre équipe ou processus |
| N5 Direction | Implique les groupes clés à tous les niveaux de l’organisation, gère les conflits d’intérêts et maintient la dynamique du changement tout au long du processus. définit la norme et la politique · stratégique, dans un contexte de forte incertitude · organisation, chaîne de valeur ou profession |
Les éléments N2 et N4 ne sont délibérément pas ancrés. Les évaluateurs les placent entre les points d'ancrage, conformément à la convention O*NET.
Compétences sous-jacentes
Ces compétences héritent de la voie de mesure et des ancres comportementales de ce construit.
| T | Compétence | Définition | Perspective de demande 2026 à 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Recueillir activement les objections Mise en évidence des objections | Sollicite activement les objections et les doutes au lieu d’attendre qu’ils se manifestent dans le comportement. | en hausse |
| G | Prendre en compte les préoccupations des salariés Prise en compte des préoccupations | Montrer que l’on a pris connaissance d’une préoccupation et que l’on l’a bien comprise avant de proposer un contre-argument ou une solution. | en hausse |
| G | Reconnaître les formes de résistance Diagnostic de la résistance | Sait déterminer si la résistance résulte d'un malentendu, d'une incapacité, d'un manque de volonté ou d'une perte de poste, et agit en conséquence. | en hausse |
| G | Animer une séance de dialogue sur le changement Dialogue sur le changement | Anime une séance au cours de laquelle les objections sont exprimées ouvertement et où l’on recherche ensemble des ajustements réalisables. | en hausse |
| G | Marge de manœuvre pour les contributions Limites de la participation | Permet de préciser ce qui est figé et les domaines dans lesquels les salariés ont une influence, afin que les attentes soient claires. | en hausse |
| G | Gérer les critiques ouvertes au sein d’un groupe Gérer les critiques du public | Reste calme et s'en tient aux faits lorsque quelqu'un critique vivement le changement devant un groupe. | en hausse |
| G | Persévérer malgré une résistance persistante Persévérer face à l'adversité | Fait passer le changement une fois que les objections ont été évaluées et traitées, en précisant les conséquences pour ceux qui ne suivent pas le mouvement. | stable |