G Compétence comportementale HF-D5.5-003 transversal 8 compétences
Utiliser le retour d'information pour affiner l'image que l'on a de soi
Sollicite activement des retours sur son travail et son comportement, les compare à l’image qu’il a de lui-même et transpose le résultat en engagements comportementaux concrets.
Comment hrmforce le mesure
- Méthode de mesure
- Feedback à 360 degrés
- Instrument hrmforce
- 360 Feedback, Development Review, Big Fifty
- Aptitude (référentiel 50)
- Développement personnel
- Aptitude à l'apprentissage
- moyen
- Perspective de demande 2026 à 2030
- en hausse
Plusieurs évaluateurs proches de la personne évaluent son comportement par rapport à des repères comportementaux.
Il s'agit d'un critère de sélection, et non d'un objectif de développement à court terme. Ne prévoyez pas de plan de développement sur trois mois à ce sujet.
Ancres comportementales
| Niveau | Comportement attendu à ce niveau |
|---|---|
| N1 Guidé | Demande un retour d'information après une tâche, note les points soulevés et adapte le travail suivant en conséquence. travaille sous supervision et suit les consignes · procédure standard, une variable à la fois · tâche personnelle |
| N3 Maîtrise | Recueille les retours d’expérience des différentes parties prenantes, identifie les divergences par rapport à l’image que l’on a de soi-même et consigne un accord de développement. définit sa propre approche et sollicite activement des contributions · plusieurs variables, une certaine ambiguïté · votre propre équipe ou processus |
| N5 Direction | Veille à ce que les responsables collectent et traitent systématiquement les retours d’expérience, et montre personnellement comment les critiques se traduisent par un changement de comportement. définit la norme et la politique · stratégique, dans un contexte de forte incertitude · organisation, chaîne de valeur ou profession |
Les éléments N2 et N4 ne sont délibérément pas ancrés. Les évaluateurs les placent entre les points d'ancrage, conformément à la convention O*NET.
Compétences sous-jacentes
Ces compétences héritent de la voie de mesure et des ancres comportementales de ce construit.
| T | Compétence | Définition | Perspective de demande 2026 à 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Demander un retour d’information sur un comportement spécifique Retour d'information ciblé | Demander à un collègue d'observer un comportement précis et d'en faire part une semaine plus tard. | en hausse |
| V | Comparaison entre l’image que l’on a de soi et les retours d’information des autres Comparaison entre soi-même et les autres | Comparer votre propre évaluation d’une compétence à celle des autres et identifier la différence. | en hausse |
| V | Discussion sur le feedback à 360 degrés Compte rendu d’évaluation à 360° | Analyse des résultats d’une enquête menée auprès de collègues et de responsables, et formulation de conclusions par thème. | en hausse |
| V | Formulation d'un objectif de développement Objectif de développement | Transformer un retour d'expérience en un objectif comportemental comprenant une situation concrète, un terme et un moyen de vérification. | en hausse |
| G | Traduire les retours d’information en comportements concrets Changement de comportement | Aborder le point évoqué sous un angle différent dans la pratique et en donner des exemples lors d'une réunion ultérieure. | en hausse |
| V | Évaluation des progrès réalisés par rapport à un objectif comportemental Bilan d'avancement | Demander à vos collègues, au terme d'une période convenue, s'ils ont constaté le changement escompté. | en hausse |
| V | Comparaison de plusieurs sources de retour d'information Triangulation des retours d'information | Rassembler les remarques des clients, des collègues et du responsable, puis identifier le thème récurrent. | en hausse |
| G | Identifier un angle mort à la suite d’un retour d’information Identification des lacunes terminologiques | Indiquez quel effet de votre propre comportement vous n’aviez pas remarqué et ce que vous faites désormais pour y remédier. | en hausse |