Desde que os candidatos passaram a poder utilizar um modelo de linguagem durante um teste, a questão mudou. A seguir, poderá ler o que realmente corre mal, o que pode ajudar a resolver o problema e como avaliar um resultado sobre o qual tenha dúvidas.
A fraude numa avaliação raramente constitui uma conspiração. Trata-se de um candidato que abre uma janela de chat durante um teste de competências, de alguém que permite que um familiar assista à avaliação, ou de exercícios que acabaram por ser divulgados num fórum qualquer.
O problema não reside no teste em si, mas sim numa decisão de contratação baseada em informações erradas. Por isso, a solução raramente consiste em aumentar a vigilância, mas sim, na maioria das vezes, num procedimento que torne a anomalia visível por si só.
As questões de raciocínio com texto são as mais sensíveis a este aspeto. As séries de figuras e as tarefas de reação são muito menos sensíveis.
Isto ocorre sobretudo em processos em que, após o teste online, não se realiza qualquer entrevista.
Quem utiliza, ao longo dos anos, o mesmo conjunto fixo de exercícios corre o maior risco neste contexto.
No caso dos questionários de personalidade, não se trata de fraude no sentido estrito do termo, mas sim de um perfil superficial que não se sustenta na entrevista.
Quatro aspetos que eliminam a tentação ou revelam uma anomalia. Nenhum deles requer o uso de câmaras.
Uma pontuação que se desvia significativamente do resto do quadro não constitui prova. As pessoas têm dias maus, ligações de fraca qualidade e, por vezes, um talento inesperado. Por isso, trate um desvio como uma questão, não como uma conclusão.
O que nunca se deve fazer é rejeitar alguém com base numa suspeita, sem antes discutir o assunto. Explique o que observa, pergunte sobre o que se passou e proponha uma segunda avaliação. Isso não só é uma questão de cortesia, como também evita que se perca um candidato adequado devido a um erro de avaliação.
Saiba como a hrmforce trata os dados →Não no sentido de procurar a resposta certa, pois essa não existe. No entanto, pode preencher o que acha que o empregador deseja ouvir. Os questionários incluem verificações desse padrão, o que resulta num perfil pouco diferenciado.
Isso reduz as barreiras à procura de ajuda, mas implica confiança, privacidade e possíveis desistências durante o processo. Pese esses aspetos em relação à importância do cargo. Para a maioria das funções, em caso de dúvida, é preferível realizar uma segunda avaliação.
Sim, desde que explique o motivo e dê ao candidato a oportunidade de responder. Faça-o na forma de uma pergunta, não de uma acusação.
No que diz respeito às perguntas de texto sem supervisão, o risco aumentou. No caso das séries de figuras abstratas, isso verifica-se em muito menor medida. A resposta mais sólida continua a ser a verificação dos resultados durante a entrevista.
Um consultor acompanha o seu processo de seleção e identifica onde se encontram os riscos.